Keresés

Keresési eredmények

• Az EU tagállamok innovációs és versenyképességi klaszteresedése 2013-ban

  22-36

  Balda Gábor

  Megtekintések száma:

  42

  Az innovációs gazdaság korában érthető módon az innováció központi jelentőségű fogalomként
  jelenik meg, amelynek irodalma ezért rendkívül szerteágazó: globális, makro- és mikro-szinten,
  az üzleti és non-business szektor kapcsán, sőt társadalmi vonatkozásban is értelmezik. Jelen írás
  irodalmi háttere egy történeti áttekintést mutat be az innováció fogalomkörének fejlődéséről, és
  annak különböző értelmezéseiről.
  Az irodalmi háttér feltárása után kvantitatív, leíró és magyarázó jellegű statisztikai adatelemzés került leírásra, monotetikus, és deduktív megközelítésben. Kutatásom jelenlegi fázisában
  makroszintű nemzetközi összehasonlító elemzéseket végzek az EU és a WEF (World Economic
  Forum) adatbázisán (Innovation Union Scoreboard, illetve Global Competitiveness Index), az
  SPSS adatbázis kezelő szoftver segítségével. Jelen kutatás célja, hogy választ találjon arra, az
  innovációs folyamatok, és a versenyképesség alakulása között makroszinten van-e kapcsolat,
  és ha van, az miként értelmezhető. A későbbiekben hasonló céllal és metodikával nemzetközi
  mikro-szintű összehasonlító elemzéseket kívánok végezni, majd a makro- és mikro-szintű eredmények összevetésével választ keresni arra, hogy a makro-szintű innovációs politika hogyan
  befolyásolja a mikro-szintű innovativitást és versenyképességet. Mindezek alapján pedig meghatározni kívánom a hazai innovációs politika sajátos vonásait, optimalizálásának lehetőségeit.

• A globális karriermenedzsment funkciói

  49-64.

  Réka Szondi

  Megtekintések száma:

  69

  A vállalatok hosszútávú stratégiai céljai közt szerepel a versenyképesség fenntartása. A materiális és immateriális javak mellett a humán tőke értéke folyamatosan növekszik, köszönhetően a
  munkaerőpiaci változásoknak. A lojális, speciális szaktudású munkavállaló nagymértékben hozzájárul a szervezeti siker eléréséhez a kompetenciák, tapasztalatok és készségek révén. A multinacionális cégek karriermenedzsment rendszerét vonzóbbá teszi a nemzetközi kiküldetések
  lehetőségének megléte, ami egy nagyon összetett, komplex tervezést igénylő folyamat. Ez a rendszer globálisnak tekinthető több okból is: az országokon átívelő jellege miatt, a munkavállalóknak nyújtott nemzetközi tapasztalatszerzés okán és végső soron a sikeres folyamat részeként
  azért, mert a munkavállaló globális színtéren valósít meg egyéni karriert.
  A globális karriermenedzsment kiépítése így számos HR funkciót foglal magába. Hangsúlyt
  kell fektetni többek között a megfelelő munkavállalók megtalálására, kiválasztására, beillesztésére, a mentorálására, a teljesítményértékelés során alkalmazott módszerek alkalmazására és
  az értékelők körére, a megfelelő rendszerességű és módú visszajelzésre, a motiváció elérésére és
  fenntartására, a kompetenciák fejlesztésére és a mentálhigiéné egyensúlyának fenntartására.

• Vezetői kihívások a virtuális környezetben : A technológiai lehetőségek és a vezetési gyakorlatok együttes fejlesztésének szükségessége

  27-48.

  Éva Farkas

  Levente Nagy

  Megtekintések száma:

  45

  A világgazdasági értékláncban résztvevő szervezetek számára mindennapos gyakorlattá vált a
  fizikai helyhez nem kötődő munkavégzés, a csapatok virtuális alapon történő szerveződése.
  A versenyképesség fenntartásának érdekében alkalmazott különböző „kiszervezési” stratégiák,
  a magasabb hozzáadott értékű szaktudás helyi piacának keresleti és kínálati egyenlőtlenségei,
  vagy a magasan képzett szakemberek földrajzi diverzitása a vezetési és szervezési funkciók megújítását indokolják.
  Tanulmányunkban a virtuális csapatok (VT) működését egy multinacionális vállalatnál készített esettanulmány segítségével vizsgáljuk: a munkaszervezés virtualitásából adódó vezetői
  kihívásokra, illetve azok megoldási lehetőségeire hívjuk fel a figyelmet. Eredményeink alátámasztják a szakirodalomban is feldolgozott tényezőket: (i) a hatékony működés technológiai
  eszközöktől való függőségét, (ii) valamint a bizalom építésének jelentőségét és sérülékenységét.
  Mindemellett azt is hangsúlyozzuk, hogy (iii) a rendszeres személyes kapcsolat továbbra is a
  csapatépítő folyamatok semmivel sem helyettesíthető katalizátora.

• Bérrel való elégedettségi tényező egy elégedettségi vizsgálat tükrében

  105-116

  Rácz Anita

  Megtekintések száma:

  42

  Jelen tanulmányban egy empirikus kutatás keretében született vizsgálati eredmények közlésére kerül sor, melynek során láthatóvá válik a dolgozók bérrel kapcsolatos elégedettségi szintje. A 2019-ben 4 államigazgatási szerv körében lefolytatott empirikus kutatás keretében végzett online kérdőíves vizsgálat azon része kerül bemutatásra, amely a munkahelyi bérrendszer versenyképessége, a bér és a teljesítmény viszonya, valamint a bérrel és az egyéb juttatásokkal való elégedettség tekintetében adott válaszok eredményeit összesíti.