Keresés

Keresési eredmények

• A munkaerőhiány néhány kérdése a közép-magyarországi régióban – empirikus vizsgálat alapján

  7-23

  Poór József

  Juhász Tímea

  Hámori Tamás

  Karácsony Péter

  Machova Renata

  Csapó Ildikó

  Megtekintések száma:

  26

  A humánerőforrás iránti kereslet igen erősen megváltozott az elmúlt évtizedben és átrendeződött a munkaerőpiac keresleti és kínálati oldala egyaránt. A 2000-es évek első évtizedére a munkaerő túlkínálat volt jellemző globálisan, ezzel szemben napjainkat a munkaerőhiány jellemzi.
  A közép-kelet-európai országokban a 90-es években végbement kedvezőtlen gazdasági és társadalmi változások hatást gyakorolnak a jelenlegi munkaerőpiac változásaira és meghatározó
  szerepet játszanak a munkaerőhiány kialakulásában. A rendszerváltozás után ezen országokban kialakult magas munkanélküliség arra késztette a tehetségesebb munkavállalókat, hogy a
  könnyebb boldogulás reményében a nyugat-európai országok irányába mozduljanak el (Bilsen –
  Konings 1998, Jeong et al. 2008). Napjaink egyik kulcskérdése ezen országokban a drasztikusan
  megnövekedett munkaerőhiány, amely kialakulását különböző tényezők befolyásolták, többek
  között a rendszerváltozás utáni elvándorlás, a kedvezőtlen demográfiai tényezők, a gazdasági
  válság és az Európai Unión belüli bérkülönbségek (Brixiova et al. 2009). Az OECD adatai alapján
  elmondható, hogy közel 7 millió munkavállaló hagyta el a Visegrádi országok munkaerőpiacát. A megfelelő humán tőke felkutatása, megszerzése és megtartása számos kihívás elé állítja
  a vállalatokat, amely hatást gyakorol a vállalatok versenyképességére és termelékenységére
  egyaránt. Jelen tanulmány a munkaerőhiány kialakulásának okaival és a munkaerő-megtartás
  lehetőségeinek vizsgálatával foglalkozik mind vállalati, mind kormányzati szinten. A kutatás
  folyamán közép-magyarországi régióban működő vállalatok és közszféra szervezetei kerültek
  megkérdezésre. A vizsgálatok eredményei rámutatnak, hogy egyeztetés és központi szervezeti
  intézkedések is szükségesek a szakemberhiány megoldása érdekében mind a vállalkozások,
  mind a kormányzat részéről egyaránt.

• A felsőoktatási továbbtanulás mint humántőke-befektetés

  134-144

  Fényes Hajnalka

  Mohácsi Márta

  Megtekintések száma:

  48

  Dolgozatunkban a felsőoktatási továbbtanulás motivációit vizsgáljuk a felsőoktatási hallgatók körében, illetve azt, hogy ezek milyen társadalmi és demográfiai háttérváltozókkal függenek össze. Kutatási módszerünk kvantitatív, egy, a partiumi térségben lekérdezett 2014-es hallgatói minta adatait használtuk fel (N = 1792). Kutatásunk elméleti hátterét az emberi tőke modell és a bourdieu-i tőkekonvertálási elmélet adja. Az empirikus részben a kérdőívben szereplő tíz továbbtanulási motiváció mentén klaszterelemzést végeztünk, és vizsgáltuk a klaszterek és a háttérváltozók kapcsolatát is. Eredményeink szerint a legfontosabb továbbtanulási motiváció a tudásgyarapítás volt, azaz az emberi tőke elméletben központi szerepet betöltő későbbi magasabb jövedelem szempontja háttérbe szorult. A hallgatók a tőkekonvertálási modellel összhangban inkább kulturális és kapcsolati tőkét akartak szerezni, amikor a továbbtanulásról döntöttek, ami később anyagi, vagy más formában megtérülhet nekik. Azonban a továbbtanulási motivációkat befolyásolta a diákok társadalmi háttere, de hipotézisünkkel szemben az anyagi szempontok nem voltak egyértelműen fontosabbak a rosszabb hátterű diákoknak, mint a jobb hátterűeknek.

• A globális karriermenedzsment funkciói

  49-64.

  Réka Szondi

  Megtekintések száma:

  27

  A vállalatok hosszútávú stratégiai céljai közt szerepel a versenyképesség fenntartása. A materiális és immateriális javak mellett a humán tőke értéke folyamatosan növekszik, köszönhetően a
  munkaerőpiaci változásoknak. A lojális, speciális szaktudású munkavállaló nagymértékben hozzájárul a szervezeti siker eléréséhez a kompetenciák, tapasztalatok és készségek révén. A multinacionális cégek karriermenedzsment rendszerét vonzóbbá teszi a nemzetközi kiküldetések
  lehetőségének megléte, ami egy nagyon összetett, komplex tervezést igénylő folyamat. Ez a rendszer globálisnak tekinthető több okból is: az országokon átívelő jellege miatt, a munkavállalóknak nyújtott nemzetközi tapasztalatszerzés okán és végső soron a sikeres folyamat részeként
  azért, mert a munkavállaló globális színtéren valósít meg egyéni karriert.
  A globális karriermenedzsment kiépítése így számos HR funkciót foglal magába. Hangsúlyt
  kell fektetni többek között a megfelelő munkavállalók megtalálására, kiválasztására, beillesztésére, a mentorálására, a teljesítményértékelés során alkalmazott módszerek alkalmazására és
  az értékelők körére, a megfelelő rendszerességű és módú visszajelzésre, a motiváció elérésére és
  fenntartására, a kompetenciák fejlesztésére és a mentálhigiéné egyensúlyának fenntartására.