Keresés

Keresési eredmények

• A vezető, mint influencer

  132-140

  Csák Krisztián

  Dr. Juhász Csilla

  Megtekintések száma:

  27

  A közösségi média térnyerése alapvetően átalakította a személyes és vállalati márkák építésének és fenntartásának eszközeit. A vezetők ma már nem csupán a szervezeti célok megvalósításáért felelősek, hanem egyben a vállalatuk hitelességének és társadalmi megítélésének kulcsszereplőivé váltak. A vezetői énmárkaépítés, valamint a vezetők, mint influencerek megjelenése szoros kapcsolatot mutat a vállalat hosszú távú sikerességével és versenyképességével. Ez a tanulmány a vezető, mint influencer szerepét elemzi, különös tekintettel arra, hogyan alkalmazzák a közösségi média adta lehetőségeket az énmárka tudatos építésére. A vezetői jelenlét a közösségi médiában nemcsak a vállalati imázs erősítését, hanem a márkahűség kialakítását és a fogyasztói elköteleződés elmélyítését is elősegítheti. A kutatás a releváns szakirodalom és esettanulmányok alapján feltárja, hogy a vezetők digitális készségei és közösségi média stratégiái hogyan járulhatnak hozzá az énmárkaépítés sikeréhez, és hogyan befolyásolják ezáltal a vállalat imázsát. A tanulmány külön hangsúlyt fektet az influencer marketing relevanciájára, amely ma már nemcsak promóciós eszközként, hanem a fogyasztói kapcsolatok és a szervezeti kommunikáció kulcselemeként is funkcionál. A vezető, mint influencer szerepének megértése hozzájárulhat a vállalati stratégiák hatékonyabb kialakításához és a hosszú távú piaci siker biztosításához, miközben a személyes márkaépítés jelentőségét a vállalati kultúrában is hangsúlyozza.

• A Debreceni Egyetem Tehetséggondozó Programjában résztvevő hallgatók munkaérték preferenciái

  34-43

  Mándy Zsuzsanna

  Filep Roland

  Dajnoki Krisztina

  Megtekintések száma:

  269

  A munkaértékek az egyéneket érdeklődővé teszik és tartósan irányítják a magatartásukat. Az emberek olyan munkahelyet választanak, ahol az értékeiknek megfelelően tudják végezni a munkájukat. Kutatásunk célja a Debreceni Egyetem Tehetséggondozó Programjában résztvevő hallgatók munkaértékének feltárása volt. Választ kerestünk arra, hogy a belső vagy külső értékeket részesítik-e előnyben a hallgatók. A saját vizsgálatot a Super-féle munkaérték kérdőívre alapoztuk. A nők és a férfiak rangsora közötti különbség vizsgálatához t-próbát alkalmaztunk. Az eredmények azt mutatják, hogy a válaszadók körében leginkább a társas kapcsolatok, az önérvényesítés, a változatosság és biztonság képvisel értéket. Az esztétikumot és az irányítást kevésbé tartják fontosnak. Olyan munkakörnyezet kialakítását javasoljuk a munkáltaók részére, amelyet szoros emberi kapcsolatok, és változatosság jellemez, ahol a dolgozók élhetnek a kreativitásuk adta lehetőségekkel.

   

• Megtartás-menedzsment sajátosságai hazai kutatási tapasztalatok tükrében

  113-122

  Szopos Edina-Cecília

  Megtekintések száma:

  1231

  Az elmúlt időszak változásai, mind a makro- mind a mikrokörnyezetben kihívást jelentenek a szervezetek számára a munkaerő toborzása és megtartása terén. A tanulmány célja, hogy feltárja és elemezze azokat a kulcsfontosságú tényezőket, amelyek hatással vannak a munkaerő-megtartására.  További célja, hogy feltárja a hazai munkaerőpiac sajátosságait, valamint a vállalatok megtartás-menedzsment gyakorlatait. A tényezők feltárása és összegyűjtése érdekében egy szisztematikus irodalmi áttekintést végeztem a Google Scholar, az MTMT, a Web of Science és a Közszolgálati Online Lexikon adatbázisokban, olyan tanulmányokat vizsgálva, amelyek a 2020-2023. közötti időszakban jelentek meg. A kutatás eredményei alapján megállapítható, hogy kulcsfontosságú a munkaerő-megtartása szempontjából az, hogy előtérbe helyezzék a dolgozók jólétének biztosítását. Fontos, hogy olyan építő, támogató munkahelyi környezetet teremtsenek a szervezetek, ahol a munkavállalók élményekkel teli munkavégzésre képesek, és érzik, hogy megbecsülik és megfelelően bánnak velük. Emellett rendszeres visszajelzéseket kapjanak munkájukról, elégedettek legyenek a munkahelyi légkörrel, és lehetőségük legyen csapatban dolgozni, szakmailag fejlődni, valamint előrelépési lehetőségekkel rendelkezzenek.

• „Jól lenni jó helyen” – a well-being megjelenése a vállalatok közösségimédia-kommunikációjában

  79-90

  Pelyák Lejla

  Dajnoki Krisztina

  Megtekintések száma:

  198

  A munkavállalói elvárások folyamatos változása arra ösztönzi a munkaadókat, hogy nagyobb hangsúlyt fektessenek a jóllétre és annak fejlesztésére. A munkahelyi jóllét és a munkáltatói márkaépítés az utóbbi években kiemelt szerepet kapott a hazai üzleti szférában. Kutatásunk célja, hogy feltárja, miként jelennek meg a jólléti gyakorlatok a magyar vállalatok közösségimédia-kommunikációjában és hogyan használják ezeket márkaépítésre. A WhereWeWork.com által készített felmérés alapján az 50 legvonzóbb munkahely közül a Coloplast Hungary, a Yettel Magyarország és a Mercedes-Benz Manufacturing Hungary foglalta el a dobogót, így ezen vállalatok elemzését végeztük el netnográfiai módszerrel. Eredményeink szerint a Coloplast emberközpontú kultúrája jól tükröződik online tartalmaiban, a Mercedes-Benz kiegyensúlyozottan kommunikál toborzásról és márkaépítésről, míg a Yettel esetében ez kevésbé jellemző.

   

• Regionális gazdasági szerkezetváltás és munkaerőpiaci adaptáció – a debreceni ipari beruházások hatásainak elemzése

  139-154

  Szobonya Péter

  Megtekintések száma:

  146

  A tanulmány a Debrecenben 2015-2025 között megvalósuló nagyszabású ipari beruházások munkaerőpiaci hatásait vizsgálja, különös tekintettel a BMW, CATL és más multinacionális vállalatok által generált gazdasági szerkezetváltásra. A kutatás célja feltárni, hogy az új high-tech iparágak megjelenése hogyan alakítja át a regionális munkaerőpiac szerkezetét, milyen kompetencia-átrendeződést eredményez, és milyen vezetői kihívásokat vet fel. A módszertani megközelítés szakirodalmi elemzést, szekunder adatgyűjtést és szakértői konzultációkat ötvöz, a Déli valamint Északnyugati Gazdasági Övezetekben megvalósuló beruházásokra fókuszálva. A kutatás azonosította a debreceni munkaerőpiacon jelentkező "kettős sokkhatást": a több mint 20 000 új munkahely létrehozása mennyiségi sokkot, míg az iparági szerkezetváltás és a high-tech iparágakat képviselő nemzetközi cégek kompetenciaelvárásai minőségi sokkot eredményeznek. A munkaerőért folytatott verseny jelentős bérnövekedést eredményezett és új toborzási-megtartási stratégiák alkalmazását kényszeríti ki, emellett az interkulturális vezetés és a szervezetépítés is kritikus kihívássá vált a debreceni zöldmezős beruházások megvalósítása során. Debrecen gazdasági szerkezetváltása példaértékű folyamat a regionális fejlődés szempontjából, amely azonban jelentős adaptációs kihívásokat vet fel mind a munkavállalók, mind a vállalatok számára.