Keresés
Keresési eredmények
-
Implementation of Lean Management Practices in Azerbaijan (on the Example of a Private Company)
30-40Megtekintések száma:115Organizations are facing crucial modifications as global market and conditions change day after day. To keep up with fast changing realities, it’s important to apply innovation decisions to the current stage of organizations. Lean management consolidates tools and techniques to revert from traditional way of operating to the new human oriented one. In the carried-out research its outlined, human resources management plays a big role in spreading and supporting lean initiatives. It was suggested that, Lean and Human resources management are compatible and should work together to obtain sustainable success by implementation of an innovation approach such as Lean. Both lean management and human resource management focus on the same goals with different methods in terms of control of businesses. All positivist approaches and practices are included in these approaches and practices, which are developed with a focus on the interests of the community, in order for the process to be concluded positively. The employee-centred management approach of human resources management is crucial to lead and maintain good environment in the teams. For this reason, in the lean management philosophy, it is aware that the corporate structure has responsibilities in terms of training the employees, eliminating their problems and supporting them in struggling with the responsibilities they undertake. This paper is quantitative, online survey has been conducted with employees of a private company in Azerbaijan and results were analysed in statistical analysis software SPSS and relevant suggestions and recommendation were given for reorganization to enable lean friendly environment on a sample of the given company.
-
Do Talent Management Practices Affect Organizational Culture?
495-506Megtekintések száma:553The purpose of this paper is to enhance the readers' understanding of the domain of talent management and organisational culture and how talent management becomes one of the important strategic tools to improve the work environment, specifically as a tool for enhancing the organizational culture. The paper also attempts to probe and aid readers in understanding to what extent talent management affects the organizational culture. This paper is based on secondary research and articles in the areas of talent management, organizational culture and the relationship between them. The author has reviewed the existing body of work on these topics to arrive at the analysis of the relationship between talent management and organizational culture. As well as measuring its impact on the whole organization by reviewing the existing literature.
-
Artificial Intelligence in Human Resources Information Systems: Investigating its Trust and Adoption Determinants
749-765Megtekintések száma:3612With the rapidly emerging trend of employing Artificial Intelligence technologies within modern economics. This study is an attempt to fill the research gap associated with the factors that have influence with the adoption of artificial intelligence in human resources information systems on HR-leaders intention to use it. It empirically investigates the influences that trust, technological readiness, facilitating condition and performance expectancy on HR-professional’s behavioral intention to use AI in HRM. Besides, examine the moderating effect of age and experience on the proposed associations. Data were collected from by online questionnaire from 185 HR managers. A structural framework was introduced to test the relationship between study latent variables. Result exhibited that trust and performance expectancy has a significant influence on HR-professionals behavioral intention to use AI-HRIS. Trust and technological readiness showed a significant influence on HR-professionals performance expectancy of using AI-HRIS. While facilitating condition, organizational size and technological readiness did not show a significant influence on HR-professionals behavioral intention toward using AI-HRIS. Lastly, Age and Experience did not have a moderating effect on trust and performance expectancy association with the behavioral intention toward using AI-HRIS. The findings of this study contribute to the theory development of information technology diffusion in HRM.
-
A Case Study on Human Resource Management Practice of a Sport Organization
410-425Megtekintések száma:721Human resource with the adequate ability and skills is of decisive importance in all organizations, irrespective of the field of activity in which they operate. It is no different with the life of sports organizations. The human resource management of sports organizations is peculiar which is influenced by, on the one hand, the operating form of an organization, on the other hand, the nature of employment. Those well-known jobs can be also found in the sport organizations which are necessary to operate an organization and carry out the general tasks, at the same time, the amateur or professional athletes turn up as specific human resources. Aim of the study is to explore the specific characteristics of the human resource management of a particular organization, namely Debreceni Egyetem Atlétikai Club Sport Nonprofit Közhasznú Kft. (University of Debrecen Athletic Sport Non-profit Public Benefit Purpose Ltd., hereinafter: DEAC Ltd.), primarily focusing on the traditional HR functions. After reviewing the domestic and international specialized literatures, the practice of the examined sport organization will be described by means of case study, document analysis and managerial interview methods. Based on the results, it can be determined that there is no separate HR manager in case of the examined sport organization, due to its size, but the managing director carries out the tasks as an economic and HR manager in one person. From the aspect of organizational operation, the practice of HR functions is similar to the practice of other SME business organizations, at the same time, the management of athletics as human resources means its specific characteristic where the managements of labour supply, career and talent has other interpretation.
-
Why Public Sector Projects Fail or Succeed in Pakistan- A Model for Evaluating Impact of HR Management Practices on Project Success
77-90Megtekintések száma:352Employees are the most important assets of an organization. As quality human resources become scarce, companies need to pay more heed to the satisfaction and motivation of their employees. If employees are motivated towards work, then it is likely to yield better results. This study will examine the role of Human resource management (HRM) practices upon New product development (NPD). NPD involves technical, marketing, and financial risks organizations undertake for developing new products and services. Effective project planning and control are valuable for decision-making. The analysis of the impact of HRM practices on NPD, project success, and organizational benefit is based on data collected using a cross-sectional design via a survey questionnaire. The questionnaire consisted of items related to HR practices, New product development, Project Success, and Organizational benefits adapted from previous studies. Respondents working in 10 large-scale public sector projects executed by National Database & Registration Authority, Pakistan were selected for the study. Therefore, the results of the study can be generalized to similar projects executed by the public sector in Pakistan. From the findings of data analysis, it has been concluded that there is a significant association between HR practices and project success, but no significant relationship has been established between new product development and organizational benefit. Therefore, it can be concluded that HR management practices have a significant impact on public sector project success in the case of Pakistan.
-
A minőség- és változásmenedzsment kihívásai a közelgő társadalmi-ipari változások (5.0) kontextusában – egy felmérés tükrében
138-150Megtekintések száma:212A közelgő ipari-társadalmi forradalom, amelyet a szakirodalom 5.0 elnevezéssel illethet, hangsúlyozza a technológia (gép) és ember értékteremtő munkájának összehangolását. Ezen szemlélet a fenntarthatóság irányába kíván haladni, amely most egyre inkább szignifikánsan kiemelkedő szerepet érdemel a világot érintő negatív hatások átélésével. Kutatásom során arra kerestem a választ, hogy az ipar 4.0 kiterjesztett értelemben véve, hogyan jelenik meg és milyen hangsúlyt kap a Magyarországon az autóipari beszállítói láncban, ill. a megkérdezett vezetők milyen változások szükségességét látják indokoltnak a menedzsment folyamatok kapcsán, a hatékonyság elősegítése érdekében, hangsúlyt fektetve a humán tőkére. A kvalitatív kutatás részeként szakértői mélyinterjúkra került sor, amely tartalomelemzéssel egészült ki a „grounded theory” módszertanra alapozva. Az eredmények igazolják az eddigi folyamatok felülvizsgálatának és változtatásának szükségességét, annak érdekében, hogy a humán tőkében rejlő potenciál ne vesszen el és a technológiai fejlődés – még inkább – az emberi erőforrás szolgálatába állhasson a hatékonyság és eredményesség elérése érdekében. Ennek lehetséges eszközei között találjuk az auditok utókövetési folyamatának átstrukturálásában végbemenő változásokat a minőséget szolgáló menedzsment rendszerekben, valamint a feldolgozott adatok kiértékelésében a többtényezős statisztikai folyamatszabályozás gyakorlati megvalósítása, amely egyik esszenciája lehet az ipari (IoT) adatoknak.
-
A Literature Review: Artificial Intelligence Impact on the Recruitment Process
108-119Megtekintések száma:13627This paper aim is to review the implementation of artificial intelligence (AI) in the Human Resources Management (HRM) recruitment processes. A systematic review was adopted in which academic papers, magazine articles as well as high rated websites with related fields were checked. The findings of this study should contribute to the general understanding of the impact of AI on the HRM recruitment process. It was impossible to track and cover all topics related to the subject. However, the research methodology used seems to be reasonable and acceptable as it covers a good number of articles which are related to the core subject area. The results and findings were almost clear that using AI is advantages in the area of recruitment as technology can serve best in this area. Moreover, time, efforts, and boring daily tasks are transformed to be computerized which makes a good space for humans to focus on more important subjects related to boosting performance and development. Acquiring automation and cognitive insights as well as cognitive engagement in the recruitment process would make it possible for systems to work similarly to the human brain in terms of data analysis and the ability to build an effective systematic engagement to process the data in an unbiased, efficient and fast way.
-
Personality Traits and Their Validity in Predicting Job Performance at Recruitment: a Review
222-231Megtekintések száma:961One of the most critical challenges human resources management usually faces is the procedure of recruitment and selection. At the recruitment, the factor of qualification is very important. However, HR management should take into account the personality of the candidate. For example, most of the companies' profits rely on the performance of the frontline employee and their behavior toward the customer. Therefore, HR management usually uses the assessment of personality and integrity. Based on the literature, there is a correlation between personality traits and job performance. This study is a literature review analysis which contains previous studies in regard to the of Big Five Factors at the recruitment and their validity in predicting employee’s performance in the firm.
-
A HR stratégiai szerepe Magyarországon és Szlovákiában a nemzetközi Cranet kutatás tükrében (2015-2016)
478-489Megtekintések száma:328Közép-Kelet Európa országaiban döntően az elmúlt évtizedekben terjedtek el a nyugati-európai menedzsment irányzatok, köztük az emberi erőforrás menedzsment modern szemléletű megközelítései. Az új elfogás központi eleme a stratégiai partneri szerep, melynek hátterében az emberi erőforrások felértékelődése áll. A HR a versenyképesség szempontjából kritikus funkcióvá vált. A vizsgált országokban a gazdasági-társadalmi változásoknak köszönhetően rohamos változás állt be az ott működő szervezetek menedzsment módszereiben. Sok helyen azonban a személyügyekkel foglalkozó részlegek egyszerű átnevezése történt csak meg, melynek következtében az ottani HR szakemberek továbbra is inkább a hagyományos tevékenységeikre koncentrálnak. Ezeket a fontos tevékenységeket természetesen ma is el kell látni, ám hogy a szervezeti versenyképesség kialakításában és fenntartásában befolyásos szerepet játszhassanak, új típusú, stratégiai szerep alkalmazására is képesnek kell lenniük. A tanulmány a vizsgálatban résztvevő szervezetek HR stratégiai szerepvállalását vizsgálja a nemzetközi Cranet vizsgálat tükrében hazánkban és a szomszédos Szlovákiában elvégzett empirikus vizsgálatok alapján.
-
Menedzsment szakos hallgatók a munkaerőpiacon: az elhelyezkedés mintázatai
1-14Megtekintések száma:140A tanulmány három menedzsment szak végzettjeinek a munkaerő-piaci karrierjét vizsgálja. A gazdaságtudományi és műszaki képzési területhez tartozó szakok (gazdálkodás és menedzsment, műszaki menedzser, humán erőforrás menedzser) az átlagos és több területen jó helyzetű szakokhoz és szakmákhoz tartoznak. A vizsgált szakmák társadalmi rekrutációja középosztálybeli. A munkaerő-piaci sikerességük, így például az elhelyezkedés időtartama, a foglalkoztatás szintje és a jövedelem alapján a kedvező pozíciójú szakmák közé tartoznak. Az egyetemen szerzett szaktudás illeszkedése a végzett munkához magasnak jónak mondható. Elégedettségük a munka különböző összetevőivel hasonlít a többi pályakezdő diplomáséhoz, leginkább a munka tartalmával elégedettek, kevésbé annak presztízsével és az elérhető jövedelemmel. A tanulmányban a Diplomás Pályakövető Rendszer 2011-es és 2012-es adatbázisát elemezzük.
-
Lean és a mezőgazdasági vállalatok kapcsolata
370-381Megtekintések száma:192A veszteségek kiküszöbölése mindennapos kihívás mind a vállalatok, mind az egyének számára a társadalomban. Akár termelés, akár irodai munka által keletkezett, a haszontalan dolgokkal, folyamatokkal a legfontosabb emberi szükségleteket pazaroljuk: időt és energiát. Mindkettő a mindennapi életünk szerves része és különösen fontosak a mezőgazdasági vállalatoknál is. tanulmányunkban a Lean és a mezőgazdasági vállalatok közötti kapcsolatot vesszük górcső alá. Kitérünk arra, hogy a Lean által meghatározott hét veszteség ezeknél a vállalatoknál milyen kockázatokkal jár, illetve, hogyan lehet ezen problémákon javítani, őket elhárítani, a jelenleg alkalmazható korszerű módszerekkel. Kutatásunk rávilágít arra, hogy a technológiai innovációk hogyan hatnak és hatnának a vállalatok piacon betöltött helyzetére, illetve pénzügyi és emberi erőforrás aspektusából. Megvizsgáljuk, hogy az alkalmazott újdonságok, illetve az alkalmazott Lean folyamatok milyen előnyöket és hátrányokat okoznak a cég számára, illetve, hogyan hatnak az őt körülvevő környezetre.
-
What Drives The Diffusion of AI Recruitment Systems in Swiss HRM? The Importance of Technological Expertise, Innovative Climate, Competitive Pressure, Employees’ Expectations and Contextual Factors
1-43.Megtekintések száma:26This study examines organizational, environmental, and contextual factors influencing the diffusion of artificial intelligence recruitment systems in human resources management within Swiss organizations. Based on a survey provided to 324 private and public Swiss HR professionals, it explores how some technology-organization-environment theoretical framework predictors' as well as innovative climate provided by organizations influence the three stages – evaluation, adoption, and routinization – of diffusion of this innovation. To do this, the following article is based on a PLS-SEM structural equation model. Its main findings are that technological expertise, innovative climate, competitive pressure, and expectations regarding future use of the tool by organizations working in the same field are directly linked to the spread of this type of AI tool. However, public-sector organizations are more reluctant about using this type of tool. This aversion can, however, be moderated by an innovative climate and the fact that the HR function plays an active part in an organization's strategic direction. This said, this article makes a significant contribution to the literature about the diffusion of emerging technologies in organizations.
