Keresés

Keresési eredmények

• Teljesítménymenedzsment innovációja egy könnyűipari középvállalkozásnál /szervezeti teljesítmény növelése egy új motivációs rendszerrel/

  1-9

  Török László

  Megtekintések száma:

  430

  Egy vállalkozás menedzsmentjének stratégiai célkitűzései megvalósításához folyamatosan figyelemmel kell kísérnie és koordinálnia azt, hogy az alkalmazottaknak mit kell tennie a kitűzött célok elérése érdekében. Ebben a tevékenységében a cégvezetésnek időnként és esetenként korrekciókat kell végrehajtania az  alkalmazottak végzett munkájában és motivációiban. A dolgozat egy, a versenyszférában tevékenykedő, könnyűipari középvállalkozás esettanulmányán keresztül mutatja be azt, hogy a cégvezetés milyen új motivációs rendszert vezetett be a vállalkozásnál annak érdekében, hogy a vállalati teljesítményrangsorban hátul lévők produktuma növekedjen, és egyre inkább megközelítse a vállalati átlagos dolgozói teljesítmény értékeket. Azt, hogy a teljesítmény rangsorban hátul lévők kibocsátását növelni szükséges, a menedzsmentnek az a felismerése váltotta ki, hogy az átlag alatt teljesítők – alacsony kibocsátásuk ellenére – ugyan akkora álló- és forgótőkét kötnek le, mint az átlag felett teljesítők. A teljesítményrendszer keretein belül a normákon nyugvó követelményrendszert egészítette ki a cégvezetés úgy, hogy az szolgálta a munkavállalók hatékonyabb munkavégzését, amellett, hogy megerősítette őket szakértelmükben és a társasággal szembeni lojalitásukban. A teljesítménymenedzsment innovációjának eredményeként számottevően emelkedett a teljesítményrangsorban korábban hátul lévők kibocsátása, ami formálisan abban nyilvánult meg, hogy az egyénenkénti, havonta normákhoz mért teljesítmény százalékok szórása jelentősen csökkent, tartalmilag pedig a jelenség azt tükrözte, hogy megindult a teljesítményben leszakadó státusban lévők felzárkózása legalább a középmezőnybe soroltakhoz. Az egyéni teljesítmények rangsorban bekövetkezett „tömörülése” ez által hozzájárult azon vállalati stratégiai célkitűzés megvalósulásához, hogy a termelés átlagköltségei csökkenjenek, ezzel paralel a termelő tevékenység jövedelmezősége növekedjen.

• Why Public Sector Projects Fail or Succeed in Pakistan- A Model for Evaluating Impact of HR Management Practices on Project Success

  77-90

  Hussain Muhammad Rizwan

  Megtekintések száma:

  1936

  Employees are the most important assets of an organization. As quality human resources become scarce, companies need to pay more heed to the satisfaction and motivation of their employees. If employees are motivated towards work, then it is likely to yield better results. This study will examine the role of Human resource management (HRM) practices upon New product development (NPD). NPD involves technical, marketing, and financial risks organizations undertake for developing new products and services. Effective project planning and control are valuable for decision-making. The analysis of the impact of HRM practices on NPD, project success, and organizational benefit is based on data collected using a cross-sectional design via a survey questionnaire. The questionnaire consisted of items related to HR practices, New product development, Project Success, and Organizational benefits adapted from previous studies. Respondents working in 10 large-scale public sector projects executed by National Database & Registration Authority, Pakistan were selected for the study. Therefore, the results of the study can be generalized to similar projects executed by the public sector in Pakistan. From the findings of data analysis, it has been concluded that there is a significant association between HR practices and project success, but no significant relationship has been established between new product development and organizational benefit. Therefore, it can be concluded that HR management practices have a significant impact on public sector project success in the case of Pakistan.

• Implementation of Lean Management Practices in Azerbaijan (on the Example of a Private Company)

  30-40

  Alaskarova Yelena

  Aleskerova Alina

  Daróczi Miklós

  Megtekintések száma:

  285

  Organizations are facing crucial modifications as global market and conditions change day after day. To keep up with fast changing realities, it’s important to apply innovation decisions to the current stage of organizations. Lean management consolidates tools and techniques to revert from traditional way of operating to the new human oriented one. In the carried-out research its outlined, human resources management plays a big role in spreading and supporting lean initiatives. It was suggested that, Lean and Human resources management are compatible and should work together to obtain sustainable success by implementation of an innovation approach such as Lean.  Both lean management and human resource management focus on the same goals with different methods in terms of control of businesses. All positivist approaches and practices are included in these approaches and practices, which are developed with a focus on the interests of the community, in order for the process to be concluded positively. The employee-centred management approach of human resources management is crucial to lead and maintain good environment in the teams. For this reason, in the lean management philosophy, it is aware that the corporate structure has responsibilities in terms of training the employees, eliminating their problems and supporting them in struggling with the responsibilities they undertake. This paper is quantitative, online survey has been conducted with employees of a private company in Azerbaijan and results were analysed in statistical analysis software SPSS and relevant suggestions and recommendation were given for reorganization to enable lean friendly environment on a sample of the given company.

• Dolgozói részvétel és ellenállás szerepe a változásmenedzsment sikerességében

  22-30

  Filep Roland

  Ujhelyi Mária

  Megtekintések száma:

  834

  A szervezetek életében a sikeres változtatás az utóbbi turbulensen változó évtizedekben különösen fontos szerepet kap, a teljesítmény fenntartása érdekében figyelmet kell fordítani a vezető-követő kapcsolatokra. Biztosítani kell a szervezeti tagok számára a részvételt és kezelni kell a kialakuló ellenállást. Kutatómunkánk tárgyát annak vizsgálata képezte, hogy befolyásolja-e a változtatás sikerességének megítélését a dolgozók javaslattételi lehetőségének biztosítása és a változtatással szembeni ellenérzése. Khi-négyzet tesztek végrehajtásával arra az eredményre jutottunk, hogy ha beleszólhat a dolgozó a döntésekbe, nagyobb eséllyel ítéli meg sikeresnek a változtatást, ugyanakkor a vezetőt a dolgozók bevonása nem befolyásolja ebben. A dolgozók változtatással szembeni ellenérzése és a változtatás sikeressége között viszont dolgozói és vezetői oldalról is van összefüggés, sikertelenebb a változtatás, ha kialakul az ellenérzés. Az eredmények alapján mindkét tényező fontos. Érdemes felhívni a vezetők figyelmét arra, hogy a részvétel biztosítására is figyeljenek, hiszen ennek elmaradása elégedetlenséget válthat ki a dolgozókban, amely a szervezet sikerességét is negatív irányban befolyásolhatja.

• A fogyatékos és a megváltozott munkaképességű személyek munkavégző képességének megítélése

  36-52

  Balázs-Földi Emese

  Megtekintések száma:

  897

  A fogyatékos és megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatottsága mind hazánkban, mind az Európai Unióban jelentős mértékben elmarad a nem fogyatékossággal élő emberekétől. Az alacsony foglalkoztatási ráta hátterében kutatási eredmények szerint részben az érintett munkavállalói csoporttal kapcsolatos diszkriminatív attitűdök állnak. A munkaerő-piaci beilleszkedésben a munkáltatói attitűdökön kívül jelentős szerepet játszik a szervezetben dolgozó munkavállalók szemlélete, mivel ők azok, akik, mint munkatársak nap, mint nap együtt dolgoznak a fogyatékos és megváltozott munkaképességű munkavállalókkal.

  Jelen tanulmány során bemutatott vizsgálati eredmények arra a kutatási kérdésre fókuszálnak, hogy a kérdőíves felmérésbe bevont 747 fő a munkavégző képesség alapján tesz-e különbséget a fogyatékos, illetve a megváltozott munkaképességű munkavállaló között? Ha igen, akkor milyen különbségek figyelhetők meg, illetve milyen tényezők gyakorolnak pozitív hatást szemléletükre? Hogyan jellemezhetők azok a munkavállalók, akik magasabb szintű befogadó attitűdöket mutatnak?

• New Research methods of Sales-Marketing Interfaces

  160-183

  Hetényi Gábor

  Megtekintések száma:

  599

  The energy invested in research in this topic is justified by the fact that the lack of optimal integration between SM (sales-marketing) can negatively affect overall corporate efficiency. The aim of this article is to present possible research methods that can reveal the impact of selected indicators, such as information exchange, coordination, vision and communication, conflicts, on the operation of the SM interface, according to Hungarian and foreign employees of international companies, and how they affect sales and marketing collaboration between pharmaceutical companies (PMC) and non-pharmaceutical companies (NPMC). It also attempts to demonstrate how the Partial Least Square (PLS) path modeling technique can provide valuable information on the consequences of management activity, and how the methods provided by Voyant Tools provide further research through quantitative analysis of qualitative data on the marketing sales interface (SMI), they can open up opportunities. The PLS-PM modeling technique was used to explore the relationships between the selected factors and possible hidden variables. These results clearly demonstrate that there are factors that influence SM collaboration that operate differently in PMCs and NPMCs, and that nationality differences can have a significant impact on how employees evaluate factors that affect SM collaboration. Of the methods we selected by Voyant Tools, the t-SNE (t-Distributed Stochastic Neighbour Embedding) tool proved to be the most sophisticated analysis, allowing the deepest analyzes by exploring relationships between groups of terms.

• The Impact of labor Turnover on The Service Quality of Hotels

  98-105

  Saleh Motasem

  Kabalan H.

  Megtekintések száma:

  665

  This study aimed to know the dimensions of labor turnover (low morale, poor employees training, payment, job satisfaction) and study the effect of these dimensions on the quality of service in hotels. The results of multiple regression show that there is an effect of dimensions labor turnover on quality of service. Correlation between labor turnover and tangibility was the strongest and there is a moderate relationship between labor turnover and each of responsibility, reliability, assurance, and empathy.

• Most Effective Management Style for Modern Workplace

  402-411

  Adil Namiq Frya

  Megtekintések száma:

  4803

  There are managers who are coaches, who are democratic, who are dictatorial and those who are consensus builders. All styles come with positives and negatives, many managers employ a combination of all to make progress. Ultimately, the managers that have the most successful teams are the ones who help each individual member of the team to grow. To manage the best way possible, you need to be strict but gentle and, employees will probably feel good and happy in a medium where inclusivity is a need. Balance in the work environment is imperative for empowering employees from all background to feel certain about their potential and accomplish their best. The higher the self-esteem, the more beneficial the employees are. People from different background can offer variety of abilities and experiences, aptitudes and encounters that might be of advantage to the organization and their work execution. Although some hybrid of aptitudes can be gainful with regards to helping each other, a mixture of skills and abilities among the group likewise implies that workers can gain from each other. By working nearby individuals of various backgrounds, experiences and working styles, creative ideas can be conceived then discussed among each other and offering feedback and proposals. Though one individual might be extraordinary at out of the box thoughts, another individual may have the important experience to execute it; so it is fundamental to play on every individual's skills, abilities and work together within the group.

• A COVID-19 pandémia hatása a munkavállalók fizikai aktivitására

  72-84

  Ráthonyi Gergely

  Bácsné Bába Éva

  Szabados György

  Ráthonyi-Ódor Kinga

  Megtekintések száma:

  1031

  A globalizáció, az elmúlt évek robbanásszerű technológia fejlődése jelentősen átalakította az emberek életvitelét, melynek következtében az ülő életmódot folytató emberek száma megemelkedett. A koronavírus világjárvány tovább tetézte a helyzetet és példa nélküli állapotot eredményezett a világban. A járvány kitörésével az otthoni munkavégzés jelensége egyre inkább elterjedt a világban, ami negatív hatással lehet a munkavállalók életmódjára, mely az üléssel töltött idő növekedéséhez és a fizikai aktivitás csökkenéséhez vezethet. Jelen kutatásban a koronavírus-járvány által okozott változásokat vizsgáljuk a felnőtt korú munkavállalók fizikai aktivitásában és ülő magatartásában. Online kérdőíves keresztmetszeti kutatásunk során hólabda módszertant alkalmaztunk. A felmérés célcsoportja a felnőtt munkavállalók voltak. 108 fő töltötte ki a kérdőívet, többségében (73,1%) nők, átlagéletkoruk 37,18 év és nagy részük magas végzettséggel (Diploma: 74%, PhD: 14%) rendelkezik. Összességében megállapítható, hogy a vizsgálatunkban résztvevő munkavállalók esetén csökkent a fizikai aktivitás és megnövekedett az üléssel töltött idő mértéke. Annak ellenére, hogy kevesebbet mozogtak a megkérdezettek, a járvány hatására, nőtt az online edzésen résztvevők aránya. A válaszadók többsége részben, vagy teljes egészben otthonról végezte a munkáját a járvány időszakában, mely tovább növelheti a mozgásszegény életmódot. A különböző területen dolgozók esetén nem találtunk szignifikáns különbségeket sem a sportolással, sem pedig a munkahelyi aktivitással kapcsolatos kérdésekben. A munkahely jó lehetőség a fizikai aktivitás ösztönzésére és az üléssel töltött idő csökkentésére a munkavállalók körében, ezért fontos, hogy a vállalkozások, a döntéshozók és az egészségügyi szakemberek olyan stratégiákat dolgozzanak ki, melyekkel ez a cél elérhető.

• Migránsok alkalmazásának megítélése munkavállalók körében

  102-114

  Dajnoki Krisztina

  Kőmíves Péter Miklós

  Megtekintések száma:

  334

  A munkaerőpiaci szempontból veszélyeztetett munkavállalói csoportok sajátosságainak feltárása, illetve
  társadalmi-munkaerőpiaci integrációja mindig is kihívást jelentő feladat volt a szakemberek számára. A hazánkban is megjelenő migrációs hullám hatására a téma aktualitása 2015 nyarától még inkább fokozódott. Jelen tanulmányban „A migránsok befogadásának és munkaerőpiaci integrációjának humán erőforrás menedzsment kihívásai” című kutatási program keretében arra kerestük a választ, hogy a munkavállalók hogyan viszonyulnak a migránsok munkaerőpiaci integrációjához. Célul tűztük ki, hogy feltárjuk, féltik-e a jelenlegi munkahelyüket, mely tényezők játszanak szerepet a migránsok foglalkoztatásában, valamint alkalmazásuk milyen pozitív, illetve negatív hatással járhat a társadalomra, gazdaságra. A kérdőíves vizsgálati eredmények alapján a munkavállalók nem félnek attól, hogy a migránsok elveszik a munkahelyüket, ugyanakkor bizonytalanok abban a kérdésben, hogy alkalmaznának-e, illetve dolgoznának-e együtt migráns személlyel. A társadalomra, illetve gazdaságra gyakorolt hatás tekintetében egyértelműen negatív attitűd figyelhető meg

• A COVID-19-járvány foglalkoztatási és gazdasági hatásainak bemutatása Szabolcs-Szatmár-Bereg megye autóiparban tevékenykedő vállalatainak körében

  80-92

  Maklári Eszter

  Béresné Bernadett

  Megtekintések száma:

  690

  A 2020 tavaszán megjelenő COVID-19-járvány szinte a világ minden pontján jelentős gazdasági, társadalmi változásokat hozott. Kutatómunkánk során a koronavírus gazdasági és foglalkoztatási hatásait vizsgáltuk Szabolcs-Szatmár-Bereg megye autóiparban tevékenykedő vállalatainak körében. A szekunder adatgyűjtés mellett primer kutató munka során a megyében lévő autóipari vállalatok gazdasági vezetőivel és munkavállalóival kérdőíves felméréseket és mélyinterjúkat készítettünk. Munkánk során kiemelt figyelmet fordítottunk arra, hogy felmérjük milyen változásokat hozott a pandémia a vállalatok mérlegtételeinek, forgalmának alakulásában, hogyan érintette meglévő hiteleik visszafizetési kötelezettségeinek, valamint hitel- illetve támogatásfelvételi hajlandóságainak az alakulását. Emellett vizsgáltuk azt is, hogy a járványügyi intézkedések milyen hatással voltak a munkavállalók munkavégzésének módjára, a számukra nyújtott juttatások értékének alakulására.

• Creativity and Innovation to Improve Processes in a Textile Industry

  80-96

  Alves Caique

  Felix Silva De Sousa Joao Henrique

  Megtekintések száma:

  379

  In this scientific work, the My Creative Idea (MIC) program was created and developed in the Coteminas S.A. textile industry, distributed among the organization's units in the country with emphasis on the São Gonçalo do Amarante unit in the state of Rio Grande do Norte. The aim was to critically analyze the improvements of industrial-scale processes resulting from the creativity and innovation intrinsically incorporated and experienced daily in the program. Thus, the general objective of the work was to evaluate the improvements in the productive processes coming from an innovation program in a textile industry, considering as specific propositions with respect to calculating the gains with reduction of losses, cost of implementation of ideas and measure financial returns and evaluate employee satisfaction according to the program. Moreover, there was free access in the company to be able to collect valuable information that could formalize a robust database for later structuring of the document, as well as the application of action research in the form of questionnaires. Therefore, the results verified clarified and emphasized the program's aggregating character to the organization in a general way under aspects that approach the financial spheres, the quality, and the satisfaction and motivation of the employees involved in this whole scenario. I suggest continuing to work on a continuous improvement methodology to further enhance My Creative Idea over the years, as well as insert this method of work to units that have not incorporated this program into their business strategies.

• Etikus vezetés, egy kutatás kezdetén

  188-195

  Barizsné Hadházi Edit

  Megtekintések száma:

  565

  Jelen tanulmányban az etikus vezetés témakörét járom körbe. Betekintést nyújtok az etikus vezetés megközelítési lehetőségeibe, irodalmi áttekintést adok az etikus vezetés fogalmáról, bemutatom a témakörhöz kapcsolódó legfontosabb empirikus kutatásokban alkalmazott mérési módszereket. Kísérletet teszek arra is, hogy egy kutatás első eredményeiről beszámoljak: egy kisebb minta adatainak elemzésén keresztül próbálok képet kapni a magyar vezetők etikus vonásairól. S hogyan kapcsolódik ez az Ipar 4.0 kihívásaihoz? A választ onnan közelíteném meg, hogy az új technológiák megjelenése mellett (amelyek már önmagukban is magukban hordoznak etikai kérdéseket), ezen új kihívások között a vezető figyelmének fókusza továbbra is részben az alkalmazottak felé irányul. Amennyiben ő maga etikus, megfelelő példát mutat beosztottjainak, ezzel dolgozóit is etikus magatartásra ösztönzi, ami a vállalat számára több szempontból is versenyelőnyt biztosít, mind a terméket/szolgáltatások piacán, mind pedig a munkaerőpiacon. Tanulmányommal fel szeretném tehát hívni a vezetők, menedzserek figyelmét arra, hogy az új technológiák és az emberi tényező együttesen hozzák meg az új sikereket, s hogy ennek egyik lehetséges útja az, hogy tudatosan etikusan vezetik cégüket, etikus szervezeti kultúrát alakítanak ki.

• Requirements for Multicultural Competencies Defined by a Focus Group

  44-56

  Lázár Tímea

  Bene Ágnes

  Megtekintések száma:

  407

  Globalization, the spread of multinational companies and the enormous development of information technology can lead to a new trend in employers’ requirements. However, being employed by an international company is a real possibility for any employee in any part of the world. Even if they do not have to work abroad, employees may have to function in a multinational environment in their home countries. A favourable combination of intercultural competencies is a key factor in the selection and development of employees. A possible way of measuring these competencies can be the Multicultural Personality Questionnaire (MPQ). First of all,on the employers’ part, it is important to clarify the exact requirements and competencies (dimensions) to be able to draw up an ‘ideal profile’. We prepared two versions of the MPQ (91-item; 5-dimensional) and used them to test employers’ requirements in the selection process regarding the dimensions of cultural empathy, open-mindedness, social initiative, emotional stability and flexibility. This study describes the results of a focus group interview, which took place in 2017, revealing the importance of multicultural competencies from the employers’ point of view and examining the conditions of the adaptability of the two questionnaires. We used the focus group method to find out in what conditions the questionnaires canbe used in a selection process. What possibilities and limits are therefor using the direct five-dimensional questionnaire? What aspects do we need to take into consideration in expressing and interpreting the requirements in the results of the test?

• A tehetség megtartásának lehetőségei a karrierigények tükrében

  31-43

  Gergely Éva

  Pierog Anita

  Megtekintések száma:

  633

  A szervezeteknek nem csupán arra kell fókuszálnia, hogy megtalálja a munkaerőt, hanem arra is, hogy tehetséges munkavállalót találjon és, hogy meg is tudja tartani őket. Emiatt tartottuk fontosnak, hogy figyelmet fordítsunk a tehetség és karrier vizsgálatokra. Ebben a tanulmányban arra keressük a választ, hogy milyen tényezők fontosak a karrier szempontjából a jövő munkavállalói és a már jelenleg dolgozók körében, valamint arra, hogy akik most dolgoznak, hogyan látják az egyes karrier tényezők mennyire valósulnak meg a munkahelyükön. Kérdőíves felmérést végeztünk hallgatók körében, melyben 116 értékelhető kérdőív állt rendelkezésre, melyből. 73 BSc/BA és 43 Msc/MA hallgató által lett kitöltve. A felmérésben arra kerestük a választ, hogy a megkérdezettek a karrier tényezőit mennyire tartják fontosnak a jelenben ahhoz, hogy az ideális munkahelyet megszerezzék, és a jövőben ahhoz, hogy egy akkori munkahelyükön előrejussanak a karrierjükben. A jelenben fontos tényezők a kitartás, szorgalom, tudás, rátermettség, melyek az előrejutásban még fontosabbak lesznek a véleményük szerint. Jelenleg nem tartják fontosnak a hallgató társak támogatását és az erkölcsösséget, azonban később a munkatársak támogatása sokkal fontosabb lesz. A dolgozói kérdőíves felmérésben két kérdésre kerestük a választ. Egyrészt mely tényezők fontosak a karrierhez, másrészről a munkahelyen mennyire valósulnak meg a megtartáshoz, elégedettségükhöz köthető tényezők. A karrierhez fontosnak tartják a szorgalmat, erkölcsösséget, munkatársak támogatását, összeköttetéseket, melyek hasonlóak a hallgatók véleményéhez. Azonban a már dolgozók fontosabbnak tartják az előrejutásban a törtetést a hallgatókhoz képest. A megtartáshoz kapcsolódó tényezők megvalósulása érdekes eredményeket hozott. A leginkább teljesülő tényezők, mint a jó munkatársi kapcsolat és a vezetővel történő kapcsolat, is alig érik el a 4 fölötti átlagot, mely átlag feletti mértékben valósul meg. De elmarad a nagyon és teljes mértékben értéktől. Közepesen valósul meg az önállóság, a kihívó munka, a méltányos fizetés, karrier lehetőség, melyek a tehetséges emberek számára a flow élményhez szükségesek lennének. Ezekre hosszútávon mindenképp oda kell figyelnie a vezetőknek és HR szakembereknek a tehetséges dolgozók megtartásának érdekében.

• The Effect of Administrative Empowerment on the Organizational Effectiveness of Bank Employees

  13-21

  Saleh Motasem

  Kabalan H.

  Megtekintések száma:

  475

  This study seeks to identify the level of the impact of administrative empowerment in its dimensions on the organizational effectiveness in the banking sector in Syria. In order to verify the objectives, develop and test the validity of the hypotheses, the descriptive approach was adopted. The study found that there is a statistically significant effect of the dimensions of administrative empowerment on the organizational effectiveness of workers in banking sector.  

• Food Industry 4.0 Readiness in Hungary

  1-12

  Debrenti Attila Sándor

  Herdon Miklós

  Megtekintések száma:

  550

  In terms of production value, the food industry is the third-largest in Hungary, the first in Hungary in terms of the number of employees, and the first in Europe in the processing industry, as well as a significant user of resources. The research examined the state of art of digitalization readiness, focusing on I4.0 technologies, which supports the management to operate more efficiently the enterprise and to make better decisions. So the focus was on integrated enterprise information systems, management support systems, business intelligence systems, industry 4.0 technologies, and issues related to their application. The analysis based on an online questionnaire survey the request sent to 4.600 enterprises, the response rate was 5% which was representative of the branches of production, covered the Hungarian food and beverage manufacturing sectors in 2019. The companies were asked the most critical technologies in development, going towards Industry 4.0. The research tools were LimeSurvey, Mailing List Server, Excel, Power BI (Desktop, Publishing Server to distribute the results). The used analysing methods were making calculations, pivot tables, models, dasboards. We found that a significant portion of businesses, 78 %, use mobile devices in the manufacturing process. The three most relevant digital technologies are geolocating (GPS, GNSS), cloud computing, and sensor technology. The current level of digitalization and integration cannot be said to be high, but respondents are very optimistic about expectations. Improvements are expected in all areas in the next 2-3 years in terms of digitalisation and integration. Vertical integration involves, first and foremost, cooperation with partners in the supply chain. Horizontal integration means close, real-time connectivity and collaboration within the company. Unfortunately, between 6% and 15% of SMEs (approximately 9% on average) and large enterprises, 36% have a digital strategy. According to the survey, the sector needs significant improvement and creating a digitalization strategy.

• Hogyan gondozzuk a munkavállalók karrierjét? Fókuszban a szervezeti karriermenedzsment eszközök

  1-13

  Karoliny Mártonné

  Bálint Brigitta

  Galambosné Tiszberger Mónika

  Megtekintések száma:

  682

  Sűrűn találkozhatunk manapság azzal a véleménnyel, hogy egyre gyakoribbak a munkahelyváltások, az emberek életük során mind több munkáltatónak dolgoznak. Felmerülhet a kérdés, hogy érdemes-e ilyen helyzetben a szervezeteknek a munkavállalók karriergondozásával foglalkozni? A nemleges válasz elvetendő olyan felmérések alapján, amelyek a váltások okait kutatják. Az egyik leggyakoribb indokként ugyanis azt jelölik meg a dolgozók, hogy nem látják a további karrier lehetőségeiket az adott szervezetnél. Nem feltétlenül kell azonban a szervezeteknek komplex karriermenedzselési rendszereket kiépíteniük, már az is megfelelő lehet, ha csak néhány eszközt tudatosan alkalmaznak. A tanulmány keretén belül bemutatásra kerülnek a felmérésben résztvevő szervezetek által alkalmazott karriermenedzselési eszközök. A szerzők bizonyítják, hogy kimutatható a szervezeti teljesítmény és a karrierfejlesztési módszerek közötti kapcsolat, illetve ismertetik, hogy a jobban teljesítők milyen eszközöket használnak

• A konfliktuspotenciálok elemzésének jelentősége a marketing és az értékesítés integrációjában

  41-59

  Hetényi Gábor

  Lengyel Attila

  Szilasi Magdolna

  Megtekintések száma:

  292

  Kutatásunkban azt vizsgáljuk, hogy melyek azok a kritikus kapcsolódási pontok a marketing és az értékesítési osztály között, melyek megfelelő fejlesztése a produktív együttműködés megvalósításához szükségesek. A két osztály közötti kapcsolatra leginkább a kofliktusokkal terhelt interdependencia jellemző. Az egyeztetési folyamatok javítása egy stratégiailag fontos feladat, hiszen ennek kritikus szerepe van a piacon való helytálláson. A közös munka hatásossága és minősége egy döntő faktor, amely a személyes és a szervezeti faktorok, valamint az információs hiányok és a konfliktusok által negatívan befolyásolt. Nemcsak a kapcsolódási pontok menedzsmentjének legfontosabb faktorai, hanem az elősegítő lépések is identifikálásra kerültek, melyek magukba foglalják a stratégiai és az organizációs feladatköröket is. Empirikus kutatási eredményeink alapján megállapítható, hogy a rendszeres információcsere, a több közös és interdiszciplináris meeting, a tisztán kommunikált és élt vállalati vízió pozitív módon járul hozzá a marketing és az értékesítési osztály koordinációjához és integrációjához. Így tehát a menedzsmentnek feladata egy vállalati vízió, mint átfogó és mindenki számára tisztán kommunikált vezetési kultúra megteremtése és ezáltal a munkavállaló hovatartozásérzésének erősítése. A vezetési kultúra elemei közül is a legfontosabb szerepe a koordinációnak és a közös stratégiai rendszer kialakításának van. Mindezek alapján elmondható, hogy a munkáltató számára fontos vállalati profit nagymértékben függ ezen osztályok integrálásának sikerességégétől, mely a fent említett tényezők megfelelő alkalmazásával elérhetővé válhat.

• A globális karrier vizsgálatának lehetősége

  115-124

  Szondi Réka

  Megtekintések száma:

  413

  A tanulmány célja a globális karrier fogalmának értelmezése és a vizsgálatához alkalmazható módszer bemutatása. A nemzetköziesedés és a globalizáció vitathatatlanul hatással van a vállalatok tevékenységeire. A humán tőke, mint erőforrás szerepe felértékelődött. A multinacionális vállalatok versenyképességének megtartásában fontos tényező a nemzetközi színtéren is felhasználható tudással rendelkező munkavállaló. Napjainkban a nemzetközi kiküldetések meglehetősen gyakoriak. Különbséget kell tenni tehát a külföldön munkát vállalók és a vállalatok által egy másik országba kiküldött munkaerő között. A nemzetközi kiküldetés által megszerzett és alkalmazott tudást a globális karrierút egy összetevőjeként értelmezhetjük. Azonban a nem megfelelően megtervezett karrierút sok veszélyforrásba ütközhet, akadályozva ezzel a vállalat és a HR költséghatékonyságát. Ezért fontos, hogy a kiküldetés célszemélye a meghatározott kritériumoknak maradéktalanul megfeleljen, ezáltal növelve a beválás arányát és a teljesítmény mielőbbi maximalizálását. A kiválasztás hatékonysága nagyban befolyásolja a kiküldetéssel elérhető sikert a karrierút folyamatában.

• Enhancing Sustainable Production Through Continuous Improvement: Evidence from Nigeria’s Manufacturing Sector

  1-20

  Olota Oluwayomi Oluwayomi

  Megtekintések száma:

  215

  The manufacturing industry in Nigeria has been the so-called cornerstone of economic development since the sector has continuously played a major role in providing jobs and industrial capital. However, there remain issues that impede its progress, including inefficient resource use, unstable regulatory systems, and the need to comply with international market requirements. Specifically, it examined the effect of employee engagement, process efficiency, and resource allocation on Nigeria’s manufacturing sector. A survey research design was adopted, with a total population of 117 employees across five manufacturing firms. A total of 91 participants were administered a structured questionnaire. Data collected was analyzed using PLS-SEM. Findings revealed that employee engagement has the strongest effect on sustainable production (β = 0.412, t = 6.250, p < 0.000), followed by resource allocation (β = 0.237, t = 3.610, p < 0.000), and process efficiency (β = 0.174, t = 2.877, p = 0.004). It concluded that continuous improvement is significantly vital for sustainable production in the five sugar manufacturing firms studied in Nigeria. It is therefore recommended that management of these selected firms focus on developing unique resource allocation strategies, employee engagement, and process efficiency to ensure sustained workforce improvement, thereby achieving sustainable production outcomes.

• A gazdaság szektorainak és munkavállalóinak vizsgálata a digitális kompetencia szintek vonatkozásában az EU tagállamaiban

  344-357

  Csordás Adrián

  Megtekintések száma:

  443

  A tanulmány első sorban az OECD, az Eurostat és a World Bank adatai alapján az EU tagállamainak a digitális fejlődéshez kapcsolódó kihívásait és a fejlettség szektoriális hatásait vizsgálja 2015 és 2017 között. Arra keresi a választ, hogy van-e kapcsolat az országok digitális fejlettsége és a szektorok dominanciája között. Azt tapasztaltam -nemzetközi kutatásokkal összhangban-, hogy azokban az országokban, amelyek a fejlett csoporthoz tartoznak, ott a magas hozzáadott értéket képviselő szolgáltatás szektor a meghatározó. Más kutatásokkal megegyezően, a fejlődő országok esetében a statisztikai vizsgálat alátámasztotta azt a feltételezést, hogy az ipar a gazdaság motorja. A fejletlen országok elemzésekor pedig az derült ki, hogy a többi országhoz viszonyítva a mezőgazdaság és az ipar a hangsúlyos szektorok. A fejlett országok ICT szakemberekre irányuló igényét mérve, megvizsgáltam, hogy miként viszonyulnak a különböző digitális kompetenciájú egyének az önképzés egyik XXI. századi változatához, vagyis az online tanfolyamokhoz. Azt tapasztaltam -külföldi kutatásokkal összhangban-, hogy a digitálisan képzetlen emberek élnek legkevésbé az online tanfolyamok nyújtotta lehetőséggel. A kutatás folytatásaként érdemes lenne ezt a vizsgálatot más gazdasági térségekben is elkészíteni, leginkább azokon a régiókban, ahol a magas digitális kompetenciát igénylő foglalkozások fizetései nem térnek el jelentős mértékben egymástól a térségbe tartozó országok között.

• A kézben tartható fejlődés egy kkv szervezet lean alapja

  188-203

  Baksi Zsolt

  Megtekintések száma:

  300

  A lean személetmódjának alapja a vevő, a veszteségek kiküszöbölése során az értékteremtés és hatékonyságnövelés mellett ez határozza meg a folyamat fejlesztéseinek irányvonalát. A lean sikeres kiépítése és fenntartása érdekében a bevonás és fejlesztés nélkülözhetetlen, azonban nem olyan egyszerű dolog, ahogyan a korábbi viselkedési normák és attitűdök megváltoztatása sem. A vizsgált vállalat is felismerte, hogy változtatásra van szükség, ugyanis a vállalat megnövekedett létszámállománya, illetve a termelés növekedése és a vele járó profit egyértelművé tette, hogy szükséges a szervezetfejlesztés. A szervezetfejlesztést SWOT elemzéssel indult, majd ezen mentén Ishikawa segytségével feltártam, hogy szükséges-e a LEAN alaklamzása a vállalatnál. Gemba révén pedig számba vettem a problémákat, majd kategórizáltam őket a fejlesztési pontok kijelölése érdekében.

• Classification of Economic Activities in Colombia According to Workplace Accident and Disease Rates Using a Data Clustering Algorithm

  44-55

  Garavito Dayana

  Kocsis Imre

  Megtekintések száma:

  304

  In 2002 the Colombian Government issued a classification of economic activities according to their level of occupational risk, taking into account the International Standard Industrial Classification of All Economic Activities (ISIC). Since 2008, the federation of Colombian insurance companies (FASECOLDA) has gathered data related to workplace accident and occupational disease rates reported by companies with employees affiliated to the legal labour system. In this study, economic activities have been categorized according to the average rates of workplace accident and occupational disease presented between 2008 and 2016, using some techniques of the Data Clustering Algorithm. The purpose of this research is to evaluate the current classification system, and propose recommendations for a new approach, taking into account the analysis of historic data available.

• Implementing 5S in a Hungarian Company

  161-173

  Matkó Andrea

  Malhotra S.

  Megtekintések száma:

  536

  The methods and tools used by Lean management can be used for any activity that is specifically introduced to the company. On this basis, the objective of this paper is the implementation of a Lean office with a 5S system transformation into the traditional office environment of a private business. During the workflow, it is also planned to create new habits in this narrow space that will incorporate the organizational culture into the everyday life of the business making the administration more effective. The 5S concept is new and helps the company to operation on a larger scale with fewer inputs than before. Figures are made for better understanding and a Red Tag is created which is the first step of the process. Red Tag tells the employees about the history and the process which will be needed on it. The basic of lean thinking is the contunious improvement in the quality of the product while minimaxing the wastes created during the process. The Next Broker Consultancy Ltd adopted this new way of management and made sure that all the necessary measurement are taken to insure smooth flow of the process.