Keresés
Keresési eredmények
-
A COVID-19 pandémia hatása a munkavállalók fizikai aktivitására
72-84Megtekintések száma:770A globalizáció, az elmúlt évek robbanásszerű technológia fejlődése jelentősen átalakította az emberek életvitelét, melynek következtében az ülő életmódot folytató emberek száma megemelkedett. A koronavírus világjárvány tovább tetézte a helyzetet és példa nélküli állapotot eredményezett a világban. A járvány kitörésével az otthoni munkavégzés jelensége egyre inkább elterjedt a világban, ami negatív hatással lehet a munkavállalók életmódjára, mely az üléssel töltött idő növekedéséhez és a fizikai aktivitás csökkenéséhez vezethet. Jelen kutatásban a koronavírus-járvány által okozott változásokat vizsgáljuk a felnőtt korú munkavállalók fizikai aktivitásában és ülő magatartásában. Online kérdőíves keresztmetszeti kutatásunk során hólabda módszertant alkalmaztunk. A felmérés célcsoportja a felnőtt munkavállalók voltak. 108 fő töltötte ki a kérdőívet, többségében (73,1%) nők, átlagéletkoruk 37,18 év és nagy részük magas végzettséggel (Diploma: 74%, PhD: 14%) rendelkezik. Összességében megállapítható, hogy a vizsgálatunkban résztvevő munkavállalók esetén csökkent a fizikai aktivitás és megnövekedett az üléssel töltött idő mértéke. Annak ellenére, hogy kevesebbet mozogtak a megkérdezettek, a járvány hatására, nőtt az online edzésen résztvevők aránya. A válaszadók többsége részben, vagy teljes egészben otthonról végezte a munkáját a járvány időszakában, mely tovább növelheti a mozgásszegény életmódot. A különböző területen dolgozók esetén nem találtunk szignifikáns különbségeket sem a sportolással, sem pedig a munkahelyi aktivitással kapcsolatos kérdésekben. A munkahely jó lehetőség a fizikai aktivitás ösztönzésére és az üléssel töltött idő csökkentésére a munkavállalók körében, ezért fontos, hogy a vállalkozások, a döntéshozók és az egészségügyi szakemberek olyan stratégiákat dolgozzanak ki, melyekkel ez a cél elérhető.
-
Migránsok alkalmazásának megítélése munkavállalók körében
102-114Megtekintések száma:135A munkaerőpiaci szempontból veszélyeztetett munkavállalói csoportok sajátosságainak feltárása, illetve
társadalmi-munkaerőpiaci integrációja mindig is kihívást jelentő feladat volt a szakemberek számára. A hazánkban is megjelenő migrációs hullám hatására a téma aktualitása 2015 nyarától még inkább fokozódott. Jelen tanulmányban „A migránsok befogadásának és munkaerőpiaci integrációjának humán erőforrás menedzsment kihívásai” című kutatási program keretében arra kerestük a választ, hogy a munkavállalók hogyan viszonyulnak a migránsok munkaerőpiaci integrációjához. Célul tűztük ki, hogy feltárjuk, féltik-e a jelenlegi munkahelyüket, mely tényezők játszanak szerepet a migránsok foglalkoztatásában, valamint alkalmazásuk milyen pozitív, illetve negatív hatással járhat a társadalomra, gazdaságra. A kérdőíves vizsgálati eredmények alapján a munkavállalók nem félnek attól, hogy a migránsok elveszik a munkahelyüket, ugyanakkor bizonytalanok abban a kérdésben, hogy alkalmaznának-e, illetve dolgoznának-e együtt migráns személlyel. A társadalomra, illetve gazdaságra gyakorolt hatás tekintetében egyértelműen negatív attitűd figyelhető meg -
Munkaerő- vagy tehetséghiány? – Fogalmi különbségek feltárása a hatékony gyakorlati alkalmazás érdekében
180-190Megtekintések száma:303A hazai munkaerőpiac kettős állapotot elszenvedve párhuzamosan éli meg a munkaerőhiány és munkanélküliség helyzetét. Munkaerőpiaci* szempontból mindkét eset súlyos következményekkel járhat, azonban, míg a munkanélküliség oldaláról a munkavállalók érintettek, addig a munkaerőhiány mértékét leginkább munkáltatói oldalról lehet érzékelni. A munkaerőhiány jellegéből fakadóan napjainkra több szinten sújtja a munkaadókat (tudás hiány, szakember hiány, szakmunkás hiány stb.), melyek közül az egyik legérzékenyebb területté a tehetséges munkavállalók hiánya vált napjainkra. Nagyon fontos azonban a két fogalom között különbséget tenni, hiszen nem ugyanazt jelentik, gyakran mégis szinte szinonimaként használják a munkaerőhiány és tehetséghiány kifejezéseket. A kutatás célja szekunder elemzések révén meghatározni a munkaerőhiány és tehetséghiány közötti főbb különbségeket melyek mentén a fogalmak helyes értelmezése és a gyakorlati azonosíthatóság támogatható szervezeti szinten.
-
Sportokkal foglalkozó civil szervezetek jellegzetességei, különös tekintettel a foglalkoztatásra
701-711Megtekintések száma:414A cikk célja a Magyarországon és Romániában működő civil szervezetek sajátosságainak összehasonlítása, különös tekintettel a sportokkal foglalkozó civil szervezetek foglalkoztatásban betöltött szerepére. Vizsgálatunkban megállapítottuk, hogy a két ország civil szervezeti szektora számos hasonlóságot mutat, ezek között pedig azt is meg kell említeni, hogy hasonlóan jelentős a lemaradása a nyugat-európai civil szférától. A civil szervezetek foglalkoztatási jellegzetességére jellemző, hogy körükben kifejezetten nagy az önkéntes munkavállalók szerepének jelentősége, azonban a fizetett munkavállalók jelenléte is megfigyelhető.
-
Az egészségtudatos vállalati magatartás fejlesztésének diagnosztikai modellje
1-18Megtekintések száma:327A 21. században a világ egyre több országában vallják, hogy az emberek egészsége nem csak az egészségügy, hanem életük jelentős színtereinek ügye. A munkavállalók esetében ilyen színtér a munkahely. A munkavállalók egészségének és testi épségének védelme Európában rég óta a munkáltató át nem hárítható (objektív) feladata és felelőssége. Az egészség és a munkahely mai kapcsolat- és szempont- és eszközrendszere azonban már lényegesen túlmutat a munkahelyi egészség és biztonság hagyományos területein. Az egészségtudatos vállalati magatartás fejlesztése a hazai szervezetek sokasága számára jelent olyan kihívást, melyben a tanulmányban bemutatott modell mind helyzetük diagnosztizálásához, mind pedig a fejlesztés irányának, módjának és eszközrendszerének testreszabott megválasztásához segítséget adhat.
-
A fogyatékos és a megváltozott munkaképességű személyek munkavégző képességének megítélése
36-52Megtekintések száma:574A fogyatékos és megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatottsága mind hazánkban, mind az Európai Unióban jelentős mértékben elmarad a nem fogyatékossággal élő emberekétől. Az alacsony foglalkoztatási ráta hátterében kutatási eredmények szerint részben az érintett munkavállalói csoporttal kapcsolatos diszkriminatív attitűdök állnak. A munkaerő-piaci beilleszkedésben a munkáltatói attitűdökön kívül jelentős szerepet játszik a szervezetben dolgozó munkavállalók szemlélete, mivel ők azok, akik, mint munkatársak nap, mint nap együtt dolgoznak a fogyatékos és megváltozott munkaképességű munkavállalókkal.
Jelen tanulmány során bemutatott vizsgálati eredmények arra a kutatási kérdésre fókuszálnak, hogy a kérdőíves felmérésbe bevont 747 fő a munkavégző képesség alapján tesz-e különbséget a fogyatékos, illetve a megváltozott munkaképességű munkavállaló között? Ha igen, akkor milyen különbségek figyelhetők meg, illetve milyen tényezők gyakorolnak pozitív hatást szemléletükre? Hogyan jellemezhetők azok a munkavállalók, akik magasabb szintű befogadó attitűdöket mutatnak?
-
Hogyan gondozzuk a munkavállalók karrierjét? Fókuszban a szervezeti karriermenedzsment eszközök
1-13Megtekintések száma:491Sűrűn találkozhatunk manapság azzal a véleménnyel, hogy egyre gyakoribbak a munkahelyváltások, az emberek életük során mind több munkáltatónak dolgoznak. Felmerülhet a kérdés, hogy érdemes-e ilyen helyzetben a szervezeteknek a munkavállalók karriergondozásával foglalkozni? A nemleges válasz elvetendő olyan felmérések alapján, amelyek a váltások okait kutatják. Az egyik leggyakoribb indokként ugyanis azt jelölik meg a dolgozók, hogy nem látják a további karrier lehetőségeiket az adott szervezetnél. Nem feltétlenül kell azonban a szervezeteknek komplex karriermenedzselési rendszereket kiépíteniük, már az is megfelelő lehet, ha csak néhány eszközt tudatosan alkalmaznak. A tanulmány keretén belül bemutatásra kerülnek a felmérésben résztvevő szervezetek által alkalmazott karriermenedzselési eszközök. A szerzők bizonyítják, hogy kimutatható a szervezeti teljesítmény és a karrierfejlesztési módszerek közötti kapcsolat, illetve ismertetik, hogy a jobban teljesítők milyen eszközöket használnak
-
A munkahelyi mobbing kezelésének jogi vetületei
1-9Megtekintések száma:672A munkahelyi mobbing, pszichológiai zaklatás komoly kihívást jelenthet egy szervezet vezetése számára. A jelenség maga egyáltalán nem új keletű, de egyelőre annak felismerése is gondot jelent és ebből következően a megelőzésére, kezelésre tett lépések is kezdetlegesek. Az mára egyértelművé vált, hogy a jelenség nem csak az egyén szintjén jelent problémát, hanem a munkahelyi szervezet egészére káros hatással van. Az ilyen közegben dolgozó (és nem csak közvetlenül érintett) munkavállalók elhivatottsága csökken, ami kihathat a szervezet teljesítményére is. A jelenséggel kapcsolatos általános jellegű, illetve szabályozási hiányosságokat egy hazai jogeseten keresztül kívánom bemutatni.
-
A COVID-19-járvány foglalkoztatási és gazdasági hatásainak bemutatása Szabolcs-Szatmár-Bereg megye autóiparban tevékenykedő vállalatainak körében
80-92Megtekintések száma:433A 2020 tavaszán megjelenő COVID-19-járvány szinte a világ minden pontján jelentős gazdasági, társadalmi változásokat hozott. Kutatómunkánk során a koronavírus gazdasági és foglalkoztatási hatásait vizsgáltuk Szabolcs-Szatmár-Bereg megye autóiparban tevékenykedő vállalatainak körében. A szekunder adatgyűjtés mellett primer kutató munka során a megyében lévő autóipari vállalatok gazdasági vezetőivel és munkavállalóival kérdőíves felméréseket és mélyinterjúkat készítettünk. Munkánk során kiemelt figyelmet fordítottunk arra, hogy felmérjük milyen változásokat hozott a pandémia a vállalatok mérlegtételeinek, forgalmának alakulásában, hogyan érintette meglévő hiteleik visszafizetési kötelezettségeinek, valamint hitel- illetve támogatásfelvételi hajlandóságainak az alakulását. Emellett vizsgáltuk azt is, hogy a járványügyi intézkedések milyen hatással voltak a munkavállalók munkavégzésének módjára, a számukra nyújtott juttatások értékének alakulására.
-
Teljesítménymenedzsment innovációja egy könnyűipari középvállalkozásnál /szervezeti teljesítmény növelése egy új motivációs rendszerrel/
1-9Megtekintések száma:199Egy vállalkozás menedzsmentjének stratégiai célkitűzései megvalósításához folyamatosan figyelemmel kell kísérnie és koordinálnia azt, hogy az alkalmazottaknak mit kell tennie a kitűzött célok elérése érdekében. Ebben a tevékenységében a cégvezetésnek időnként és esetenként korrekciókat kell végrehajtania az alkalmazottak végzett munkájában és motivációiban. A dolgozat egy, a versenyszférában tevékenykedő, könnyűipari középvállalkozás esettanulmányán keresztül mutatja be azt, hogy a cégvezetés milyen új motivációs rendszert vezetett be a vállalkozásnál annak érdekében, hogy a vállalati teljesítményrangsorban hátul lévők produktuma növekedjen, és egyre inkább megközelítse a vállalati átlagos dolgozói teljesítmény értékeket. Azt, hogy a teljesítmény rangsorban hátul lévők kibocsátását növelni szükséges, a menedzsmentnek az a felismerése váltotta ki, hogy az átlag alatt teljesítők – alacsony kibocsátásuk ellenére – ugyan akkora álló- és forgótőkét kötnek le, mint az átlag felett teljesítők. A teljesítményrendszer keretein belül a normákon nyugvó követelményrendszert egészítette ki a cégvezetés úgy, hogy az szolgálta a munkavállalók hatékonyabb munkavégzését, amellett, hogy megerősítette őket szakértelmükben és a társasággal szembeni lojalitásukban. A teljesítménymenedzsment innovációjának eredményeként számottevően emelkedett a teljesítményrangsorban korábban hátul lévők kibocsátása, ami formálisan abban nyilvánult meg, hogy az egyénenkénti, havonta normákhoz mért teljesítmény százalékok szórása jelentősen csökkent, tartalmilag pedig a jelenség azt tükrözte, hogy megindult a teljesítményben leszakadó státusban lévők felzárkózása legalább a középmezőnybe soroltakhoz. Az egyéni teljesítmények rangsorban bekövetkezett „tömörülése” ez által hozzájárult azon vállalati stratégiai célkitűzés megvalósulásához, hogy a termelés átlagköltségei csökkenjenek, ezzel paralel a termelő tevékenység jövedelmezősége növekedjen.
-
Az egészségfejlesztés emberi tőkére gyakorolt munkaerő-piaci hatásai
591-602Megtekintések száma:462Napjainkban egyre nagyobb mértékben van jelen a munkahelyi egészségfejlesztés, hazánkban és nemzetközi viszonylatban is. A kutatásomban szakirodalmi elemzés segítéségével arra kerestem a választ, hogy a munkahelyi egészségfejlesztő programok, azon belül pedig a fizikai aktivitás hogyan befolyásolja a munkavállalók keresőképességét, valamint a termelékenységet. A termelékenység esetében jelentős faktor az emberi tőke. Az emberi tőkét úgy definiálhatjuk, hogy az ember belső, személyétől elkülöníthetetlen adottságai, jellemvonásainak összessége, amelyre beruházás útján részesül és eredményeként növeli az egyén termelékenységét. A beruházás lehet egészségügyi célú költések (egészségfejlesztő programok), a kötelező oktatáson kívüli tanórák költségei és a legideálisabb munkahelyi állás megtalálásának időköltségeit is ide sorolhatjuk.
A vizsgálatom során szekunder adatgyűjtést hajtottam végre. Kutatásomban elsősorban az egészségfejlesztés és a fizikai aktivitással foglalkozó szakirodalmi forrásokat tekintettem át. A szakirodalmi források áttekintése után, a kutatás eredményeként összeségben elmondható, hogy az egészségfejlesztés és azon belül a fizikai aktivitásba történő beruházás előmozdítja az egészség javulását, valamint az életkereset és a munkatermelékenység növelését is.
-
Ösztönzési módszerek hagyományos és Lean szemléletű termelésben
1-12Megtekintések száma:426A lean menedzsmenttel számos kutatás foglalkozik, de elsősorban a tevékenységmenedzsment témaköréhez kapcsolódóan. A szerző tanulmányának célja, hogy megvizsgálja a lean termelésben megtalálhatóak-e olyan ösztönzők, amelyek a piac megváltozott igényeit támogatják. A munkaerő piaci kitekintést követően, ami segítségünkre lehet megérteni a téma aktualitását, az ösztönzési módszerek csoportosítása a Hay Group modellje alapján történik. Valamint összegyűjtésre kerülnek a szakirodalom alapján a lean-módszerek is. Azonosíthatók olyan különbségek a lean és hagyományos termeléshez kapcsolódó ösztönzők csoportosítása során, melyek esetenként jobban támogatják a munkavállalók elkötelezettségét a vállalatok felé.
-
Kereslet és kínálat a tehetségpiacon
142-149Megtekintések száma:232Hazánkban a szervezetek számára a tehetségpiac megjelenése annak köszönhető, hogy egyre nagyobb igény mutatkozik a tehetséges munkavállalók iránt. A téma áttekintéséhez szükséges a tehetség eghatározása, a tehetségpiac keresletére és kínálatára ható tényezők feltárása. A tehetségpiac megjelenésével fontos elemzést végeznünk arra vonatkozóan is, hogy hazánkban milyen változások mentek végbe a munkaerőpiacon, valamint a munkaerőhiány hogyan alakul. A munkaerőpiacon napjainkban különböző generációk vannak jelen, akiknek különböző elvárásaik vannak a munkadójuk és a munka környezet iránt. A szakember hiányt a szervezetek különböző módszerekkel próbálják csökkenteni. Az egyik ilyen mód a vállalatok tehetségmágnessé válása, amelynek eredményeként a tevékenységi területükön magasabb számú munkaerő közül választhatják ki a megfelelő személyt. Azokon a területeken, ahol a munkaerőhiány magas, ott egyre nagyobb figyelmet fordítanak a folyamatok automatizálására. A kutatás során a témához kapcsolódó szakirodalmakat és tanulmányokat dolgoztam fel, annak érdekében, hogy a tehetségpiacot befolyásoló tényezőket meghatározhassam.
-
Munkajogi és gazdasági kihívások a jövő munkaerőpiacán
116-130Megtekintések száma:733A tanulmány célja megvizsgálni azt, hogy a globalizáció hatásai milyen módon érintik a globális munkaerőpiacot, hogyan befolyásolja a nagyfokú automatizáció és digitalizáció a munkaerőpiac szereplőivel szembeni elvárásokat, a munkajog világát. Elemezzük az ipar új kihívásaival kapcsolatos kompetenciák megszerzésének jogi kereteit és közgazdasági, társadalmi hasznosságát. Részletesebben vizsgáljuk az alacsony képzettségű munkaerő jövőjét a változó munkaerőpiacon, az új kompetenciák megszerzésének a függvényében. Feltevésünk szerint a munkaerőpiacon végbemenő változások és újszerű folyamatok új kihívásokat támasztanak a munkaadók és a munkavállalók számára is. A munkaerő-piaci változások felvetik azokat a kérdéseket, hogy az állását elvesztő munkavállaló az új kompetenciák megszerzéséig milyen ellátásban részesüljön. A mai értelemben vett szociális ellátó rendszer képes-e támogatni az élethosszig tartó tanulást, vagy szükséges-e olyan alternatív megoldási lehetőségek vizsgálata, mint az alapjövedelem? Mindezeknek a jogi és közgazdasági vizsgálata, a hatékonyság és gazdaságosság fogalmainak tükrében szükséges megvalósítani. Ennek oka, hogy az új munkavállaló kompetenciák megszerzése, új hozzáadott értéket is jelent.
-
A vezetési stílus vizsgálata és összehasonlítása két multinacionális vállalat esetében
1-9Megtekintések száma:1573A vezetés a 21. században az élessé vált gazdasági válságban való versenyképesség megtartásában és megőrzésében kulcsfontosságú szerepet játszik. Ehhez hozzájárul az a tény is, hogy a vezetés nem csak alakítója, hanem része is annak a viszonynak, hogy a vevői szükségletek és a szervezet követelményei úgy kerüljenek összhangba, hogy mind a két fél elérje a céljait. Egy vezető feladata, hogy összekapcsolja az egyéni és a szervezeti célokat, elérve ezáltal a legjobb szervezeti teljesítményt és a legnagyobb munkavállalói elégedettséget. Ehhez viszont szükséges felismernie azt, hogy a vállalati kultúra és az egyes munkavállalók milyen vezetési stílus alkalmazását követelik meg. Kutatásunk célja, hogy két multinacionális vállalat esetében egy vezetési stílust mérő kérdőív segítségével feltárjuk a sikeres vezetés ismérveit és összehasonlítsuk a kapott eredményeket.
-
A coaching szemlélet stratégiai szintű alkalmazásának lehetőségei
1-13Megtekintések száma:409Tanulmányunk tárgya a business coaching, amely személyre szabott vezetőfejlesztő eszköz, az ügyfél aktuális problémáival foglalkozik és legtöbbször a jóból kiválóvá való transzformáció a folyamat célja. A coaching szervezeti szintű alkalmazásával a hagyományos és az innovatív szervezetek kultúrája is gyökeresen változtatható meg. A változás azért lehetséges, mert a coaching hatására az egyéni szinteken is nagyon erős elköteleződés figyelhető meg. A változások az emberek viselkedésében érhetők tetten, nő a szervezeten belüli kreativitás, a tervezés és a megvalósítás hatékonysága. Pozitív hatással van a munkavállalók motivációjára is, mivel fokozatos és kevésbé forradalmi változtatásokat vár tőlük. Jelen tanulmány célja, hogy megvizsgálja a coaching, mint vezetőfejlesztési eszköz stratégiai szintű alkalmazását.
-
A technológiai fejlődés lehetséges munkahelyteremtő-, és romboló hatásai
53-61Megtekintések száma:308A történelem során a technológiai változások gyakran a munkavállalói szorongások alapját szolgálták. 1811 és 1816 között Angliában a munkavállalók egy csoportja – akik „Luddistáknak” nevezték magukat – tönkretették azokat a gépeket, amelyekről azt gondolták, hogy veszélyeztetik a munkahelyüket. A 19. századi gondolkodók és közgazdászok, mint Karl Marx és David Ricardo azt jósolták, hogy a gazdaság gépesítése végső soron a munkavállalói körülményeket rontaná, megfosztva őket attól, hogy egy elfogadható szintű bérből élhessenek. Az elmúlt évszázadban John M. Keynes (az 1930-as években) és Wassily Leontief (az 1950-es években) azon félelmüket fogalmazták meg, hogy egyre több és több munkást váltanak ki gépi megoldásokkal, amely munkanélküliséghez vezet. Az utóbbi években Brynjolfsson és McAfee (2014) állította, hogy a jelenlévő technológiák csökkentik a munkaerő iránti keresletet és az emberi munkaerő egy részét tartós hátrányba sodorják. Azonban számos kompenzációs mechanizmus létezik, amelyek ellensúlyozhatják az automatizálás és általában a folyamatinnováció kezdeti munkaerő-kiszorító hatásait (Vivarelli, 2015). Először is, miközben a munkavállalókat kiváltják azokban az iparágakban, amelyekben bevezetik az új gépekbe épített technológiát, további munkavállalókra van szükség az új gépeket gyártó iparágakban. Másodszor, az automatizálás (és általánosságban a folyamatinnováció) csökkenti az átlagos költségeket. Acemoglu és Restrepo (2017) azt állapították meg, hogy ez egyrészről ár-termelékenységi („priceproductivity”) hatást eredményez (mivel a termelési költségek csökkennek, az iparág kibővítheti és növelheti munkaerő-igényét); és másrészről a termelés méretgazdaságossági hatásához vezet (az automatizálás miatti költségcsökkenés a teljes kibocsátás növekedéséhez vezet, és minden iparágban növeli a munkaerő iránti igényt). Hasonlóképpen, Vivarelli (2015) azzal érvel, hogy az alacsonyabb átlagköltségek alacsonyabb árakat eredményezhetnek (ha az ipar piaci struktúrája tökéletesen versenyképes), stimulálják a termékkeresletet, vagy extra nyereséget eredményezhetnek (ha az ipar szerkezete nem tökéletesen versenyképes). Ha ezeket az extra nyereségeket újra befektetik a cégbe, ez a beruházás új munkahelyeket teremthet. Az előadás ezen ellensúlyozó eseteket szándékozik bemutatni és valós példákkal alátámasztani a szakirodalom alapján.
-
Üzleti menedzsment közszférabeli adaptációjának kihívásai
274-285Megtekintések száma:104Mind az üzleti menedzsment, mind a közszféra próbál, olyan munkahelyet biztosítani a munkavállalók számára, amit a munkaerő megbecsül, valamint ahol jól érzi magát, azonban a közmenedzsment meglehetősen nagy kihívásokkal néz szemben, ezen a területen. A tématerület kutatásának nehézségei ellenére, fontosnak tartom az adaptációs elemeket megvizsgálni. Érdemes mélyebben belenézni abba, hogy a versenyszféra miért vonzóbb munkavállaló számára és ezeket a pozitív elemek milyen módon tudnak megjelenni a közszférában.
