Keresés

Keresési eredmények

• Az egyenlő bánásmód elméleti kérdései a munkajog jogági besorolása vonatkozásában

  57-79

  Herdon István

  Takács Dóra

  Megtekintések száma:

  140

  A munkajog jogáig besorolását érintően számos hazai és nemzetközi tudományos vita van napirenden. Egyfelől a munkajogot a magánjog rendszerébe kategorizálhatjuk akkor, ha a munkaviszonyok létrejöttét vizsgáljuk. A munkaviszony jogalapja ugyanis kizárólag a munkaszerződés lehet, így a munkajog valamelyest illeszkedik a klasszikus magánjogba. Másfelől viszont a munkaviszony tartalmát nem csak a munkaszerződés, hanem több más norma képes alakítani. E normák jellemzően közjogi tartalommal bírnak, és mint munkajog úgynevezett közjogi elemei, a felek szerződési szabadságát igyekeznek korlátozni. A közjogi elemek létét ugyanis tipikusan azzal igazolja a jogalkotó, hogy a munkaviszonyban a felek között szubordináció van, így a magánjogban jellemző mellérendelt szerződéses egyensúly megbillent a munkáltató javára. A közjogi elemek jelenléte és így különösen az egyenlő bánásmód előírása e megbillent egyensúlyt kívánja helyreállítani a munkajogban oly módon, hogy korlátozza a felek közötti szerződéses szabadságot. A jelen írásunkban elsősorban azt vizsgáljuk, hogy a közjogi elemek jelenléte miatt a munkajog bír-e önálló jogági sajátossággal. Mindemellett pedig az egyenlő bánásmód alapelvére fókuszálva vizsgáljuk azt, hogy miként értelmezhető a diszkrimináció tilalma a munkajogban és a klasszikus magánjogban, valamint ezen általános magatartási követelmény alkalmas-e arra, hogy a felek közötti megbomlott egyensúlyt helyreállítsa. Végül pedig feltesszük azt a költői kérdést: ha az egyenlő bánásmód követelménye alkalmas az egyensúlyi állapot helyreállítására, akkor miért van szükség további közjogi elemekre a munkajogban?

• A munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény tükrében

  125-144

  Kormos János

  Megtekintések száma:

  74

  A dolgozat a munkaviszonyra vonatkozó szabályokból kiemelve a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit bemutatja annak közelmúltbeli rövid történeti hátterét, fejlődési irányát, a jelenlegi szabályozását, de legfőképpen a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 82. § (1), (2) és (4) bekezdése gyakorlati alkalmazásának immár több, mint tíz év alatt felgyűlt ítélkezési tapasztalatait. A dolgozat kitér a szóban lévő munkáltatói döntésekkel szemben előterjesztett munkajogi igények jogalapját, valamint összegszerűségét érintő kérdésekre is, segítségül hívva a felsőbb-bíróságok, tehát akár az ítélőtáblák, akár a Kúria hasonló tárgyban meghozott, a jogalkalmazás során iránymutatónak tekinthető eseti döntéseit.

• A munkaviszony megszűnésének és megszüntetésének új szabályai a korábbi szabályozás tükrében

  24-34

  Fiók Andrea

  Hornyák Zsolt

  Megtekintések száma:

  115

  From the 1st of July 2012, Act XXII of 1992 on the Labour Code, which was effective from the 1st of July 1992, had given place Act I of 2012 on the Labour Code (New Code). The New Code has brought a lot of changes concerning the cessation and termination of the employment. The univoque aim of the legislator, near reducing the number of the labour suits, was resolving the inconsistency of the practice, corresponding to the changing social and economic relations, furthermore harmonising the Hungarian law to the law of the European Union. The rules concerning the termination of the employment have not substantially changed. The New Code broadens the list of cases regulated previously. Concerning the termination of the employment, the New Code determines the ordinary dismissal as dismissal, whereas the extraordinary dismissals as dismissal with prompt effect.
  At the same time, it is a new rule, that the parties could terminate the definite term employment with dismissal, if the conditions determined by the New Code emerge. The New Code has brought substantial changes concerning the rules of the dismissal protection. It constricts the number of cases when the dismissal protection could be applicable and respecting the application of the dismissal protection, it considers authoritative the moment of the notification of the dismissal. For example an expectant mother could refer to the dismissal protection, if she had notified the employer about the pregnancy before the notification of dismissal.
  According to subsection 3 of section 65, there are cases, when the dismissal should not be communicated, whereas according to subsection 2 of section 68, the dismissal could be communicated, but the termination period would start earliest after the last day determined by the New Code.
  The New Code, contrary to the old one, determines 6 months as the longest term of the dismissal period. The rules of the acquittal and the severance pay have not changed substantially. Regarding the dismissal with prompt effect, the legislator makes a distinction between the termination with motivation and the termination without motivation. It is a substantial modification regarding the unlawful termination of the employment, that according to the rules of the New Code, the employee could claim for damages as arrears of salary, which could not exceeds the 12 months amount of the absence fee. The restoration of the employment could be executed only in the few cases determined by section 83 and only if the employee requests for it.

• A munkahelyi mediáció lehetőségei az Európai Unióban

  1-13.

  Balogh Aron

  Megtekintések száma:

  351

  A munkaerőpiac és a munkaügyi kapcsolatok világa olyan terület, ahol a konfliktusok és viták a működés elkerülhetetlen „velejárói”, függetlenül a foglalkoztatás formájától. Ezenkívül a munkaügyi viták egyéni és kollektív szempontból is egyaránt megjelennek, ahol egyéni szinten a szemben álló felek a munkáltató és a munkavállaló, kollektív szinten pedig a munkáltató(k) és a és a munkavállalók csoportja, tipikusan képviselve egy szakszervezet vagy üzemi tanács által.

  Ha egy konfliktus vagy vita egyeztetés útján nem oldható fel, a jog vitarendezési mechanizmusokat kínál a résztvevők számára. Ennek okán számos jogi mechanizmus alakult ki a viták rendezésére, kezdve a klasszikus bírósági peres eljárást, amikor is a bíróság ítélete állapítja meg a vita eredményét, valamint a vitarendezés más alternatív formáit, például a választottbírósági eljárás, a közvetítés és a békéltetés lehetőségét, ahol a felek képesek döntésre vagy egyeségre jutni az állam rendes igazságszolgáltatási rendszerén kívül.

  Az Európai Unió tagállamai különféle szabályokat vezettek be a munkaügyi viták rendezésére, amelyek mindenféle egyéni és kollektív vitára kiterjednek. Az alternatív vitarendezési módszereket a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) is támogatja. A 92. (1951) számú ILO Ajánlás, kifejezetten azt fogalmazta meg, hogy az önkéntes egyeztetést rendelkezésre kell bocsátani a munkáltatók és a munkavállalók közötti munkaügyi viták megelőzésének és rendezésének elősegítése érdekében. Az Európai Unió égisze alatt számos eszköz alakult ki annak érdekében, hogy kidolgozzák az alternatív vitarendezési rendszerek működésének alapelveit a vállalkozások és a fogyasztók közötti jogvitákkal összefüggésben. A fogyasztói viták alternatív rendezéséről szóló 2013/11 / EU irányelv („alternatív vitarendezési irányelv”) és az online vitarendezésről szóló 524/2013 / EU rendelet a fogyasztói jogvitákról („vitarendezési rendelet”) biztosította, hogy a fogyasztók a minőségi alternatív vitarendezési szervezetekhez fordulhassanak különféle fogyasztói/kereskedelmi jogvitáikkal, és létrehoztak egy EU-szintű online platformot is a fogyasztói viták rendezésére.

  A munkahelyi közvetítést (mediáció) széles körben és sikeresen alkalmazzák az Egyesült Államokban kizárólag foglalkoztatási célokra, mind a magán, mind az állami szektorban. Megjegyzendő, hogy az Egyesült Államokban az „employment at will” doktrína érvényes, ami alapvetően azt jelenti, hogy a munkaviszony gyakorlatilag bármikor indoklás és azonnali hatállyal felmondható, tehát a munkavállalók – hacsak kollektív szerződés vagy munkáltatói szabályzat másként nem rendelkezik – nem férnek hozzá olyan jellegű a jogorvoslatokhoz, mint az EU-ban, ahol a jogszabályok széles körű védelmet biztostanak az önkényes vagy indokolatlan munkaviszony-megszüntetés ellen. A közvetítés azonban hatékony megoldást kínál a munkavállalók és a munkavállalók számára egyaránt, még akkor is, ha a munkajog védőbástyáin kívül esnek

  Míg a fogyasztói alternatív vitarendezés és mediáció szerepe az egész Európai Unióban növekszik, a munkahelyi és a munkaügyi mediáció továbbra is „szürke zónát” képez. Az EU számos jogforrásában, valamint a nemzeti jogi rendszerekben a fogyasztókat és a munkavállalókat azonos figyelemmel veszik számításba, így protektív szabályozással ellensúlyozzák gyengébb és egyensúlyhiányos helyzetüket jogviszonyaikban, a vitarendezési formákhoz való hozzáférés tekintetében jelentős, és nem mindig ésszerű differenciálás mutatható ki. Ugyanakkor, bár a mediáció elérhető eszköz az egyéni munkajogi ügyekben is, jelentősége elhanyagolható, és a legfeljebb csak a kollektív viták megoldására szolgáló jogintézményként tekintenek rá. Mindezek okán jelen tanulmány célja, hogy bemutassa és összehasonlítsa a meditáció különféle stílusait, kifejezze azok legnagyobb előnyeit és kiemelje azokat a területeket, ahol a mediáció jobban alkalmazható lehetne a munkahelyi viták során.

• A szabadság szabályozása és joggyakorlati szempontú értékelése, különös tekintettel az igény érvényesítésére

  127-152

  Tass Edina Ágnes

  Megtekintések száma:

  63

  A tanulmány a szabadságra vonatkozó legfontosabb szabályokat járja körül. A célom az volt, hogy segítséget nyújtsak a munkavállalóknak és a munkáltatóknak abban, hogy ki rendelkezik a szabadsággal, mikor kell a szabadságot kiadni, hosszabb tartamú keresőképtelenség után jár-e szabadság, kiadható-e heti egy nap szabadság. Választ adok arra, hogy mi a teendő az év végéig ki nem adott szabadsággal, a munkáltató gazdasági érdeke indokolhatja-e annak megszakítását, lehet-e és mikor azt pénzben megváltani, és az ez irányú igény meddig érvényesíthető, azaz mikor következik be az elévülés. Bemutatom azt is, hogy mi a megoldás a munkaviszony megszűnése, vagy megszüntetése esetén, amikor a munkavállaló kevesebb, vagy éppen több szabadságot vett ki, mint ami időarányosan megillette volna. Fókuszba helyezem, hogy kinek mit kell bizonyítani az eredményes igényérvényesítéshez, milyen jelentősége van a munkáltató nyilvántartási kötelezettségének. A célom elérésében szemléltetem a szabadság európai uniós és hazai szabályozását és felhasználtam az Európai Unió Bíróságának és a Kúria néhány érdekes és irányadó döntését is. A téma végére érve arra a következtetésre jutottam, hogy a bíróságok az eléjük kerülő egyedi ügyekben igyekeznek a jogszabály helyes értelmezését megadni, melyek precedens jellegüknél fogva más ügyekben is kötelező érvényűek.

• Élő szövet fémvázon, avagy a „platformmunkás” igényérvényesítési lehetőségei

  141-161

  Kiss Gergely Árpád

  Varga Dóra

  Megtekintések száma:

  81

  Jelen kutatásban célunk az, hogy bemutassuk a platformmunkavégzéssel kapcsolatos elméleti és gyakorlati problémákat, fókuszálva azok alanyaira, és az esetleges joghézagokra, egyéb jogalkotási és jogalkalmazási anomáliákra.

  A tanulmány alapvetően két nagyobb alappillérre épít, amelyekben – talán nem túl szokványos módon – kiemelkedő hangsúlyt kap a munkavállalói státusszal kapcsolatos klasszifikációs kérdések régi és aktuális problémaköre mellett a munkáltatók helyzete, egészen pontosan a munkáltatói jogosultságok és kötelezettségek telepítése, érvényesíthetősége.

  Kár lenne tagadni, hogy az e körben született tanulmányok többsége – teljesen érthető okokból – elsősorban a munkavállalói klasszifikációra koncentrál, azonban jelen tanulmányunkban a hangsúlyt a felek egymáshoz való viszonyára kívánjuk helyezni, hiszen a jogviszony teljességében akkor értelmezhető és elemezhető, ha a munkát végző személyek körülményeinek feltérképezése mellett a platform és a munkáltató között megoszló, parciális jogosultság-gyakorlást is kellő mértékben górcső alá vesszük.