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• Theoretische Fragen der Gleichbehandlung in Bezug auf die Klassifizierung des Arbeitsrechts

  57-79

  Dóra Takács

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  157

  Es gibt viele nationale und internationale akademische Debatten über die Klassifizierung des Arbeitsrechts. Einerseits kann das Arbeitsrecht in das System des Privatrechts eingeordnet werden, wenn es um die Begründung von Arbeitsverhältnissen geht. Rechtsgrundlage eines Arbeitsverhältnisses kann nur der Arbeitsvertrag sein, so dass das Arbeitsrecht in gewisser Weise zum klassischen Privatrecht gehört. Andererseits kann der Inhalt des Arbeitsverhältnisses nicht nur durch den Arbeitsvertrag, sondern auch durch eine Reihe anderer Vorschriften bestimmt werden. Diese Normen haben in der Regel einen öffentlich-rechtlichen Inhalt und zielen als so genannte öffentlich-rechtliche Elemente des Arbeitsrechts darauf ab, die Vertragsfreiheit der Parteien zu beschränken. Das Vorhandensein öffentlich-rechtlicher Elemente wird vom Gesetzgeber typischerweise damit begründet, dass zwischen den Parteien des Arbeitsverhältnisses ein Unterordnungsverhältnis besteht, so dass das für das Privatrecht typische vertragliche Kräfteverhältnis zugunsten des Arbeitgebers kippt. Das Vorhandensein von Elementen des öffentlichen Rechts, insbesondere das Gebot der Gleichbehandlung, soll dieses Ungleichgewicht im Arbeitsrecht durch die Einschränkung der Vertragsfreiheit zwischen den Parteien ausgleichen. In der vorliegenden Studie soll zunächst untersucht werden, ob das Vorhandensein öffentlich-rechtlicher Elemente dem Arbeitsrecht eine eigene Spezifität verleiht. Darüber hinaus wird unter Berücksichtigung des Gleichbehandlungsgrundsatzes untersucht, wie das Diskriminierungsverbot im Arbeitsrecht und im klassischen Privatrecht ausgelegt werden kann und ob diese allgemeine Verhaltensanforderung geeignet ist, das gestörte Gleichgewicht zwischen den Parteien wiederherzustellen. Abschließend stellen wir die rhetorische Frage: Wenn das Gleichbehandlungsgebot in der Lage ist, das Gleichgewicht wiederherzustellen, warum sind dann zusätzliche öffentlich-rechtliche Elemente im Arbeitsrecht erforderlich?

• Die rechtlichen Folgen der rechtswidrigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber im Lichte des Gesetzes I von 2012 zum Arbeitsgesetzbuch

  125-144

  János Kormos

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  Die Arbeit beleuchtet die rechtlichen Folgen der rechtswidrigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber und präsentiert kurz den jüngsten historischen Hintergrund, die Entwicklungsrichtung, die aktuellen Vorschriften, vor allem aber das Gesetz I von 2012 zum Arbeitsgesetzbuch (Mt.) 82. § (1), (2) und (4) Absätze, der praktischen Anwendung der über mehr als zehn Jahre gesammelten gerichtlichen Erfahrung. Die Arbeit befasst sich mit der rechtlichen Grundlage der arbeitsrechtlichen Ansprüche, die gegen die betreffenden Entscheidungen des Arbeitgebers erhoben werden, sowie mit der Summativität der Fragen, wobei die Fallentscheidungen der höheren Gerichte, d. h. der Urteilskammern oder der Kúria in ähnlichen Fällen, als Hilfe herangezogen werden. die als Leitlinien für die Rechtsanwendung gelten können.

• A munkaviszony megszűnésének és megszüntetésének új szabályai a korábbi szabályozás tükrében

  24-34

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  122

  From the 1st of July 2012, Act XXII of 1992 on the Labour Code, which was effective from the 1st of July 1992, had given place Act I of 2012 on the Labour Code (New Code). The New Code has brought a lot of changes concerning the cessation and termination of the employment. The univoque aim of the legislator, near reducing the number of the labour suits, was resolving the inconsistency of the practice, corresponding to the changing social and economic relations, furthermore harmonising the Hungarian law to the law of the European Union. The rules concerning the termination of the employment have not substantially changed. The New Code broadens the list of cases regulated previously. Concerning the termination of the employment, the New Code determines the ordinary dismissal as dismissal, whereas the extraordinary dismissals as dismissal with prompt effect.
  At the same time, it is a new rule, that the parties could terminate the definite term employment with dismissal, if the conditions determined by the New Code emerge. The New Code has brought substantial changes concerning the rules of the dismissal protection. It constricts the number of cases when the dismissal protection could be applicable and respecting the application of the dismissal protection, it considers authoritative the moment of the notification of the dismissal. For example an expectant mother could refer to the dismissal protection, if she had notified the employer about the pregnancy before the notification of dismissal.
  According to subsection 3 of section 65, there are cases, when the dismissal should not be communicated, whereas according to subsection 2 of section 68, the dismissal could be communicated, but the termination period would start earliest after the last day determined by the New Code.
  The New Code, contrary to the old one, determines 6 months as the longest term of the dismissal period. The rules of the acquittal and the severance pay have not changed substantially. Regarding the dismissal with prompt effect, the legislator makes a distinction between the termination with motivation and the termination without motivation. It is a substantial modification regarding the unlawful termination of the employment, that according to the rules of the New Code, the employee could claim for damages as arrears of salary, which could not exceeds the 12 months amount of the absence fee. The restoration of the employment could be executed only in the few cases determined by section 83 and only if the employee requests for it.

• Possibilities of workplace mediation in the European Union

  1-13.

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  The world of labor market and industrial relations is a field where conflicts and disputes are inevitable characteristics of the operation, regardless of the form of employment. Also, labor disputes appear both from an individual aspect, where the disputants are the employer and the employee, and in a collective respect, where the disputes take place between the employer(s) and the collective of the workers, typically represented by an employee organization (union) or a works council. 

  When a conflict or a dispute cannot be resolved through negotiation, the law offers dispute resolution mechanisms for the participants. Therefore, several legal mechanisms have been evolved in order to resolve disputes, starting from the classical form of litigation, where a court determines the end of the dispute by its judgement, and other alternative forms of dispute resolution, such as arbitration, mediation and conciliation, where the parties can reach a decision or a settlement outside of the judicial system of the state.

  EU Member States have introduced various legislative rules for labor dispute resolution covering all manner of individual and collective disputes. ADR schemes are also supported by the ILO, as the ILO Recommendation No. 92 (1951) suggests that voluntary conciliation should be made available to assist in the prevention and settlement of industrial disputes between employers and workers. Within the aegis of the European Union, several instruments have emerged with the attempt to elaborate the basic principles for the operation of ADR schemes in the context of cases between businesses and consumers. The Directive 2013/11/EU on alternative dispute resolution for consumer disputes (the “ADR Directive”) and Regulation (EU) No 524/2013 on online dispute resolution for consumer disputes (the “ODR Regulation”) ensured that consumers could turn to quality alternative dispute resolution entities for all kinds of contractual disputes with traders, and established an EU-wide online platform for consumer disputes that arise from online transactions with traders.

  Workplace mediation is widely and successfully utilized in the USA for solely employment purposes both in the private and the public sector. Also, in the United States is a “employment at will” doctrine prevails, that basically means – unless stipulated to the contrary by the parties – the employment relationship can be terminated with immediate effect without any justification (just cause), thus workers do not have access to legal remedies as in the EU where the statutory laws provide a broad protection against arbitrary or unjust termination. Mediation, however, provide an effective solution for employees and workers, even if situated outside the protective scope of labor law.

  While the role of customer/consumer ADR and mediation is increasing throughout the whole European Union, workplace and employment mediation still constitutes a “grey zone”.  In many of the legal instruments of the EU and also in several products of the national legislations, consumers and workers are treated with the same legal awareness, thus protective laws compensate their weaker position in their legal relationships, but as far as the utilization and access of dispute resolution schemes are concerned, a significant but not always reasonable differentiation can be detected. Also, while mediation is an available tool for individual employment matters, still has not been utilized considerably, and remained an instrument only to resolve mostly collective conflicts. Therefore, the aim of this paper to present various styles of mediations from a comparative perspective, to express their biggest advantages and to highlight the areas where mediation could be more suitable to use in the context of the individual disputes of the workplace.

• Das Recht auf Freiheit durchsetzen

  127-152

  Edina Ágnes Tass

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  Die Studie befasst sich mit den wichtigsten Urlaubsregelungen, um Arbeitnehmern und Arbeitgebern ein besseres Verständnis der Urlaubsgewährung zu ermöglichen. Die Studie befasst sich mit der Frage, was mit dem bis zum Jahresende nicht genommenen Urlaub geschehen soll, ob das wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers die Unterbrechung rechtfertigen kann, ob und wann er in bar abgelöst werden kann und wie lange der Anspruch geltend gemacht werden kann, d. h. wann die Verjährungsfrist gilt. Außerdem wird erläutert, wie mit Fällen von Beendigung des Arbeitsverhältnisses umzugehen ist, in denen ein Arbeitnehmer weniger oder mehr Urlaub genommen hat, als er anteilig hätte nehmen müssen, wobei der Schwerpunkt darauf liegt, wer was zu beweisen hat, um eine erfolgreiche Klage zu erheben, und wie wichtig die Aufzeichnungspflicht des Arbeitgebers ist. Neben den EU-Vorschriften und den nationalen Vorschriften über die Freizügigkeit wurden in die Studie auch einige wichtige Entscheidungen des Gerichtshofs der Europäischen Union und der Kurie einbezogen, die zu dem Schluss führen, dass die Gerichte versuchen, in den ihnen vorliegenden Einzelfällen eine korrekte Rechtsauslegung vorzunehmen, die aufgrund ihres Präzedenzcharakters für andere Fälle verbindlich ist.

• Lebendiges Gewebe auf Metallrahmen oder Möglichkeiten der Durchsetzung des Anspruchs des „Plattformarbeiters“

  141-161

  Dóra Varga

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  Unser Ziel ist, die theoretischen und praktischen Probleme im Zusammenhang mit Plattformarbeit darzustellen, wobei wir uns auf deren Personen sowie auf mögliche Rechtslücken und andere Anomalien bei der Gesetzgebung und der Durchsetzung konzentrieren.

  Die Studie stützt sich im Wesentlichen auf zwei große Säulen, in denen vielleicht unkonventionell - die Stellung der Arbeitgeber, genauer gesagt die Begründung und Durchsetzbarkeit von Arbeitgeberrechten und -pflichten, neben den alten und aktuellen Problemen der Einstufungsfragen im Zusammenhang mit dem Arbeitnehmerstatus in den Vordergrund gestellt wird.

  Es ist eine unbestreitbare Tatsache, dass sich die meisten Studien in diesem Bereich – aus durchaus verständlichen Gründen - hauptsächlich auf die Klassifizierung von Arbeitnehmern konzentrieren. Wir wollen uns aber in der vorliegenden Studie auf die Beziehung zwischen den Parteien konzentrieren, da das Rechtsverhältnis in seiner Gesamtheit interpretiert und analysiert werden kann, wenn wir neben der Darstellung der Umstände der Arbeitnehmer auch die Ausübung der zwischen der Plattform und dem Arbeitgeber geteilten Rechte unter die Lupe nehmen.