Keresés
Keresési eredmények
-
Munkahelyi jellemzők elemzése Kano –modellel és páros összeméréssel a Debreceni Egyetem és a Nyíregyházi Egyetem hallgatói körében
6-18Megtekintések száma:271Kutatásunk célja a megvizsgálni, hogy milyen elvárásaik vannak az egyetemi hallgatóknak a munkával szemben, ezen belül mik az alapelvárásaik és milyen tényezők hatnak vonzóan a munka kiválasztása során. 389 a Debreceni Egyetemen és a Nyíregyházi Egyetemen tanuló hallgató válaszait elemeztük. A vizsgálat során a Kano-modell és a páros összehasonlítás módszerét kapcsoltuk össze. Az előbbi Noriaki Kano és munkatársai nevéhez fűződik, amely a termék minőségjellemzőket kategorizálja aszerint, hogy azok milyen hatással vannak a vevők elégedettségére. A modell elsősorban a termék illetve szolgáltatás minőségének értékelésére szolgál, de az utóbbi időben alkalmazták már a menedzsment más területein is, mint a munkajellemzőkkel való elégedettség. A páros összehasonlítás során a tényezőket a válaszadók egymáshoz viszonyítják, és ez alapján állítanak fel egy fontossági sorrendet. A KANO-modell és a fontosság összekapcsolása lehetőséget ad a munkaköri jellemzők pontosabb vizsgálatára és egy továbbfejlesztett Kano-modell alkalmazására, mely eredeti kategóriákat tovább bontja két-két alkategóriára. Így beszélhetünk kritikus (fontos alapelvárás), szükséges (kevésbé fontos alapelvárás), magas hozzáadott értékű (fontos teljesítmény), alacsony hozzáadott értékű (kevésbé fontos teljesítmény), nagyon vonzó, kissé vonzó, potenciális (fontos semleges) és érdektelen (kevésbé fontos semleges) minőség jellemzőkről. A kutatás során vizsgáltuk a bér, a munkatársakkal való kapcsolat, a hosszú távú foglalkoztatás, a munka szakterületének illeszkedése, az újszerű munkakörnyezet, a karrier, a munka végzettségi szintnek való megfelelése, a vállalati méret elégedettségre gyakorolt hatását. Eredményeink szerint vannak egyértelműen kategorizálható jellemzők, mint a bér, amely magas hozzáadott értékű kategória, és alacsony szintje elégedetlenséget, magas szintje elégedettséget okoz. A hosszú távú foglalkoztatás kissé vonzó, és a modern környezet nagyon vonzó tényezők, amelyek hiánya nem okoz elégedetlenséget, megléte viszont növeli az elégedettséget. A végzettségnek megfelelő munka betöltése pedig teljesen érdektelen a munkakeresés során. Ez alátámasztja a szakirodalom által megfogalmazott állítást, miszerint a frissen végzettek elvállalnak a végzettségüknél alacsonyabb végzettség igényű munkaköröket, ha a bér és a karrier lehetőség kompenzálja azt. Ugyanakkor az már egy másik kérdés, hogy mennyiben valósulhat meg a kompenzáció, ha a túlképzettek alacsonyabb bért keresnek illeszkedő társaiknál. Lehetséges, hogy a kezdeti alacsonyabb bér elfogadása része annak a stratégiának, hogy majd később, előrelépve magasabb kereseti lehetőség adódik a munkavállalónak, azonban ezzel valamilyen oknál fogva nem mindenki tud élni. A nem egyértelműen kategorizálható jellemzők közül ki kell emelni a karrier lehetőséget, amely a legvegyesebb kategória volt. Egyeseknek magas hozzáadott értéket jelent, és hiánya elégedetlenséget okoz (nők), másoknak nagyon vonzó és hiánya nem problémás (férfiak), de mindkét esetben megléte növeli az elégedettséget. Viszont van egy csoport, akiknek ez kritikus jellemző, vagyis megléte természetes, hiánya növeli az elégedetlenséget, ez pedig a Msc végzettségűek. A szakterület illeszkedése a munkakörhöz a kevésbé kongruens szakmák esetében jobban növeli az elégedettséget, hiánya viszont nem okoz elégedetlenséget. A munkatársakkal való kapcsolat a nőknek magas hozzáadott értékű, azaz hiánya elégedetlenséget okoz, a férfiaknak nagyon vonzó, az ő esetükben hiánya nem probléma. A kisvállalati méret hátrányos (nők) vagy semleges jellemző. A munkáltatóknak tehát érdemes a magasabb végzettségűek esetében a karrier lehetőségekre, a munkatársakkal való kapcsolat miatt a vállalati közegbe illeszkedő munkavállaló megtalálására és beillesztésére, valamint a megfelelő bérezésre figyelmet fordítaniuk, mivel ezek hiánya elégedetlenséget okoz a fiatal jelöltek jelentős csoportjainál.
-
Munkahelyi jólét - egészségfejlesztés és stressz típusai a Dél-Dunántúlon
58-66Megtekintések száma:815A szervezetek hatékonyságát döntően befolyásolja az alkalmazottak elégedettsége és jólléte. Ebben a tanulmányban megvizsgáltuk, hogy a munkahelyi motivációs eszközök hogyan befolyásolják az alkalmazottak jólétét és hatékonyságát, mi okozza a stresszt, és milyen megoldásokkal lehet javítani a munkahelyi légkört, és milyen elemek vannak jelen az egészségfejlesztésben. Az online kérdőívre 157 értékelhető válasz érkezett. A kérdőívet online, a Google Űrlapok rendszer segítségével tettük közzé. A kérdőívre adott válaszok alapján megállapítható, hogy a válaszadók többsége nem ismeri az egészségfejlesztés fogalmát. A jóllét érzését növelik a megemelt bérek, a megbecsülés és az extra pénzjutalmak. Ha kellemesebb, nyugodtabb, kiegyensúlyozottabb a munkahelyi légkör, ez egyértelműen elégedettséghez vezet - nyilatkozták. A stressz nagy részét a túlterhelés, az ügyfélgondozás és a vezetővel való kapcsolat (rossz) minősége okozza. A válaszadók 55 %-a saját bevallása alapján nem szeret a jelenlegi munkahelyén dolgozni.
-
Regionális eltérések a munkahelyi motiváció megítélésében
35-46Megtekintések száma:168A kiszámíthatatlan munkaerőpiaci környezet egyre több szervezetet késztet arra, hogy hosszú távon fenntartható megoldásokat keressen a munkaerő biztosítására. Kiemelt szerepet kap a munkavállalói elégedettség növelése, amely nagyrészt a megfelelő motivációs tényezők alkalmazásával érhető el. Kutatásom célja, hogy feltárjam van-e különbség a regionális különbségek tekitetében a munkavállalók munkahelyi motivációja, elvárásai szempontjából. Primer és szekunder módszerekkel vizsgáltam az egyes motivációs tényezők fontosságát, valamint azt, hogy tapasztalható-e regionális különbség a munkavállalói preferenciákban. A kérdőív módszerrel gyűjtött adatok (n=280) elemzése során leíró statisztikai módszereket, korreláció- és kereszttábla-elemzést alkalmaztam. Az eredmények alapján a Hunt-féle célmotiváció elméletben a tisztelet és megbecsülés bizonyult a legmeghatározóbb tényezőnek, főként nagyvárosi környezetben. Ezzel szemben Herzberg higiénés tényezői a kisebb településeken élő munkavállalók esetében játszanak nagyobb szerepet. A regionális különbségek azt mutatják, hogy a munkavállalói elvárások a környezeti sajátosságokhoz igazodnak. A regionális eltérések elsősorban abban mutatkoznak meg, hogy egyes tényezők hatása jelentősebb a kisebb települések esetén (valahova tartozás), ezzel szemben más faktorok a nagyvárosi környezetben élők számára a hangsúlyosak (stabilitás, önfejlesztés).
-
„Maradj otthon” – Áttérés Home Office-ra az Észak-Alföld Régióban
37-47Megtekintések száma:358A covid járványból eredő változások maguk után vonták a Home Office soha nem látott mértékben történő elterjedését. Tanulmányunkban a munkahelytől távoli munkavégzés előnyeinek és hátrányainak vizsgálatához egy olyan szervezet Észak-Alföldi Régióját választottunk, ahol fontosak a személyes tárgyalások, így a veszélyhelyzet előtt csak ritkán alkalmazták azt, a megváltozott körülmények miatt viszont tömegesen tértek át rá. Arra a kérdésre kerestük a választ, hogy a szakirodalomban szereplő tényezők közül melyek gyakorolják a legnagyobb hatást a távoli munkavégzéshez kapcsolódó dolgozói elégedettségre és annak a járványhelyzet utáni megmaradásának igényére. Regresszió elemzés eredményei alapján megállapítottuk, hogy a dolgozók elégedettségére a távoli munkavégzésre való áttérés nagyobb vágya, a személyes kommunikációs csatornákat helyettesítő megoldásokban való jártasság és a munka-magánélet egyensúly érzékelt javulása pozitív, a bevezetéshez kapcsolódó bizonytalanság és stressz negatív hatást gyakorol. Későbbiekben is szívesen dolgoznának ebben a formában a dolgozók, ha már a bevezetéskor erőteljesebben jelentkezett a távoli munkavégzésre való áttérés vágya, az átállásból adódó félelem, a magasabb életkor és a vezetői visszajelzés hiánya viszont inkább visszaterelné őket a munkahelyre. Javaslatként fogalmaztuk meg azt, hogy a folyamat teljes szakaszában fontos a vezetői támogatás, amely meg kell, hogy nyilvánuljon a dolgozók döntési folyamatba történő bevonásában, a személyes kommunikációs csatorna megfelelő helyettesítésében és a gyakrabban történő visszajelzésben. A munka-magánélet egyensúly javításában a vezető az időmenedzsment oldaláról lehet a követőinek a segítségére a feladatok priorizálásával. A Home Officehoz kapcsolódó tapasztalatszerzési folyamatban ezek az intézkedések segíthetnek abban, hogy a távoli munkavégzésnek inkább az előnyeit tapasztalják a munkavállalók.
-
Fenntartható-e egy társadalmi innováción alapuló oktatási program?
114-124Megtekintések száma:182A társadalmi fenntarthatóság kulcsfontosságú fogalom, amely hangsúlyos tényezőként azonosítható az emberiség jelen szükségleteinek kielégítését, a környezet és természeti erőforrások jövő generációja számára történő megőrzését támogató folyamatokban. A társadalmi innovációs kezdeményezések a fenntartható jövőt támogató olyan megoldások, amelyek alkalmasak lehetnek a regionális szintű különbségek mérséklésére, a területi versenyképesség növelésére, valamint a felzárkóztatás segítésére. Az oktatási egyenlőtlenségek csökkentése, megszüntetése olyan hosszútávú megoldásokat kíván, amely szükségessé teszi a társadalom szereplői közötti újszerű együttműködéseket. A tanulmány keretei között a társadalmi innovációs törekvések oktatásban megjelenő példáit és ezen gyakorlatok hatásait vizsgáljuk, amely során kiemelt figyelmet fordítunk a társadalmi fenntarthatóság kérdéseire. Célunk olyan társadalmi innovációs programok, jó gyakorlatok bemutatása, amelyek oktatás kiegyenlítő megoldásokként azonosíthatók, és a helyi szükségletek és igények, valamint az adott közösség sajátosságainak figyelembevétele mellett adaptálhatók és fenntarthatók a jóllét növelése érdekében. A tanulmány keretei között a vizsgált jó gyakorlatokat strukturált formában jelenítjük meg, hangsúlyozva a társadalmi fenntarthatóságot biztosító kulcselemeket.
