dEjournals Nyitóoldal
Régiókutatás Szemle
Aktuális Archívum Megjelenés előtti cikkek Keresés
Regisztráció Bejelentkezés

Régiókutatás Szemle

Évf. 7 szám 2 (2022)
Cikkek

Munkahelyi jellemzők elemzése Kano –modellel és páros összeméréssel a Debreceni Egyetem és a Nyíregyházi Egyetem hallgatói körében

Megjelent:
2023-08-24
DOI Linkhttps://doi.org/10.30716/RSZ/22/2/1
Szerzők
Kotsis Ágnes,
Horváth Adrienn
Megtekintés
Pdf
Kulcsszavak
Kano modell munkahelyi jellemzők felsőoktatási hallgatók elvárások Z generáció
Licenc
Creative Commons License

This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NoDerivatives 4.0 International License.

Hogyan hivatkozzuk
Kiválasztott formátum: APA
Kotsis, Ágnes, & Horváth, A. (2023). Munkahelyi jellemzők elemzése Kano –modellel és páros összeméréssel a Debreceni Egyetem és a Nyíregyházi Egyetem hallgatói körében. Régiókutatás Szemle, 7(2), 6-18. https://doi.org/10.30716/RSZ/22/2/1
Absztrakt

Kutatásunk célja a megvizsgálni, hogy milyen elvárásaik vannak az egyetemi hallgatóknak a munkával szemben, ezen belül mik az alapelvárásaik és milyen tényezők hatnak vonzóan a munka kiválasztása során. 389 a Debreceni Egyetemen és a Nyíregyházi Egyetemen tanuló hallgató válaszait elemeztük. A vizsgálat során a Kano-modell és a páros összehasonlítás módszerét kapcsoltuk össze. Az előbbi Noriaki Kano és munkatársai nevéhez fűződik, amely a termék minőségjellemzőket kategorizálja aszerint, hogy azok milyen hatással vannak a vevők elégedettségére. A modell elsősorban a termék illetve szolgáltatás minőségének értékelésére szolgál, de az utóbbi időben alkalmazták már a menedzsment más területein is, mint a munkajellemzőkkel való elégedettség. A páros összehasonlítás során a tényezőket a válaszadók egymáshoz viszonyítják, és ez alapján állítanak fel egy fontossági sorrendet. A KANO-modell és a fontosság összekapcsolása lehetőséget ad a munkaköri jellemzők pontosabb vizsgálatára és egy továbbfejlesztett Kano-modell alkalmazására, mely eredeti kategóriákat tovább bontja két-két alkategóriára. Így beszélhetünk kritikus (fontos alapelvárás), szükséges (kevésbé fontos alapelvárás), magas hozzáadott értékű (fontos teljesítmény), alacsony hozzáadott értékű (kevésbé fontos teljesítmény), nagyon vonzó, kissé vonzó, potenciális (fontos semleges) és érdektelen (kevésbé fontos semleges) minőség jellemzőkről. A kutatás során vizsgáltuk a bér, a munkatársakkal való kapcsolat, a hosszú távú foglalkoztatás, a munka szakterületének illeszkedése, az újszerű munkakörnyezet, a karrier, a munka végzettségi szintnek való megfelelése, a vállalati méret elégedettségre gyakorolt hatását. Eredményeink szerint vannak egyértelműen kategorizálható jellemzők, mint a bér, amely magas hozzáadott értékű kategória, és alacsony szintje elégedetlenséget, magas szintje elégedettséget okoz. A hosszú távú foglalkoztatás kissé vonzó, és a modern környezet nagyon vonzó tényezők, amelyek hiánya nem okoz elégedetlenséget, megléte viszont növeli az elégedettséget. A végzettségnek megfelelő munka betöltése pedig teljesen érdektelen a munkakeresés során. Ez alátámasztja a szakirodalom által megfogalmazott állítást, miszerint a frissen végzettek elvállalnak a végzettségüknél alacsonyabb végzettség igényű munkaköröket, ha a bér és a karrier lehetőség kompenzálja azt. Ugyanakkor az már egy másik kérdés, hogy mennyiben valósulhat meg a kompenzáció, ha a túlképzettek alacsonyabb bért keresnek illeszkedő társaiknál. Lehetséges, hogy a kezdeti alacsonyabb bér elfogadása része annak a stratégiának, hogy majd később, előrelépve magasabb kereseti lehetőség adódik a munkavállalónak, azonban ezzel valamilyen oknál fogva nem mindenki tud élni. A nem egyértelműen kategorizálható jellemzők közül ki kell emelni a karrier lehetőséget, amely a legvegyesebb kategória volt. Egyeseknek magas hozzáadott értéket jelent, és hiánya elégedetlenséget okoz (nők), másoknak nagyon vonzó és hiánya nem problémás (férfiak), de mindkét esetben megléte növeli az elégedettséget. Viszont van egy csoport, akiknek ez kritikus jellemző, vagyis megléte természetes, hiánya növeli az elégedetlenséget, ez pedig a Msc végzettségűek. A szakterület illeszkedése a munkakörhöz a kevésbé kongruens szakmák esetében jobban növeli az elégedettséget, hiánya viszont nem okoz elégedetlenséget. A munkatársakkal való kapcsolat a nőknek magas hozzáadott értékű, azaz hiánya elégedetlenséget okoz, a férfiaknak nagyon vonzó, az ő esetükben hiánya nem probléma. A kisvállalati méret hátrányos (nők) vagy semleges jellemző. A munkáltatóknak tehát érdemes a magasabb végzettségűek esetében a karrier lehetőségekre, a munkatársakkal való kapcsolat miatt a vállalati közegbe illeszkedő munkavállaló megtalálására és beillesztésére, valamint a megfelelő bérezésre figyelmet fordítaniuk, mivel ezek hiánya elégedetlenséget okoz a fiatal jelöltek jelentős csoportjainál.

Hivatkozások
  1. Balogh, R. – Kardos, M. V. – Bácsné Bába É. (2021) „Az y és z generáció munkahelyválasztásának szempontjai”, Jelenkori Társadalmi és Gazdasági Folyamatok, 16 évf., 1-2. sz., 59–67 old., DOI: 10.14232/jtgf.2021.1-2.59-67.
  2. Büchel, F (2001): Overqualification – reasons, measurement issues, and typological affinity to unemployment. In Descy, P. – Tessaring, M. (Eds.): Training in Europe. Second report on vocational training research in Europe 2000. Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, pp. 453–560.
  3. Chevalier, A. (2003): Measuring Over-Education. Economica, Vol. 70., No. 279., pp. 509-531. DOI: 10.1111/1468-0335.t01-1-00296
  4. Dajnoki K. – Ujhelyi M. – Filep R. (2021): Motiváció vizsgálata Herzberg kéttényezős modellje és az öndeterminációs elmélet alapján. Studia Mundi - Economica, Vol. 8., No. 2., pp. 2-12., DOI: 10.18531/Studia.Mundi.2021.08.02.2-12
  5. Fodor M. – Jäckel K. – Nagy O. (2017): Employer Branding a Z generáció szemével – Milyen munkahelyre vágynak és milyen szempontok alapján döntenek a munkahelyválasztásról a ”Z-k”. In: Csiszárik-Kocsir Á. (szerk.): Vállalkozásfejlesztés a XXI. Században. VII. Tanulmánykötet. Óbudai Egyetem, Budapest. 145–153.
  6. Foster S. T. (2017): Managing Quality. 6th edition. Pearson Prentice-Hall, New-Jersey.
  7. Groot, W., – Brink, H. (2000): Overeducation is the Labor Market a Meta-analysis. Economics of Education Review, Vol 19, pp. 149–158. DOI: 10.1016/S0272-7757(99)00057-6
  8. Kano, N. – Seraku, K. – Takahashi, F. – Tsuji, S. (1984): Attractive quality and must-be quality. The Journal of the Japanese Society for Quality Control, Vol. 14, No. 2, pp. 39-48.
  9. Kenesei Zs. (2017): A vevői elégedettség mérésének lehetőségei többdimenziós szemléletben. Statisztikai Szemle, Vol. 95, No. 1., pp. 29-50, DOI: 10.20311/stat2017.01.hu0029
  10. Kotsis. Á. (2013) A túlképzettség vizsgálata a Debreceni Egyetem végzettjei esetében. Vezetéstudomány, 44 évf., 1.sz, 38-48. o. DOI: 10.14267/VEZTUD.2013.01.04
  11. Kotsis Á. (2017): Egyén, oktatás vagy munkahelyi környezet? Mi befolyásolja a diplomások foglalkoztatásának minőségét? International Journal of Engineering and Management Sciences, Vol. 2., No. 4., pp 244-260, DOI: 10.21791/IJEMS.2017.4.21.
  12. Kövesi J. – Erdei J. – Tóth Zs. E. – Jónás T. (2010): Kvantitatív módszerek. BMGE, Budapest, pp. 228
  13. Lee, Y.C. – Ho, L.H. – Liang, C.H. (2006): Using Kano model to evaluate employee satisfaction – as applied for Taiwanese high-tech industry. The Journal of Global Business Management, Vol. 2., No. 2., pp. 160-7., DOI: 10.1108/17542731111110230
  14. Low, S. – Tan, K.C., – Peacock, B. – Loh, S. K. – Ping, C. Y. (2015): A Proposed Kano-Inspired Framework Applied to Job Satisfaction for Mature Singaporeans. Procedia Manufacturing, Vol. 3, pp. 4892–99. DOI: 10.1016/j.promfg.2015.07.619.
  15. Madzık, P. (2018): Increasing Accuracy of the Kano Model – a Case Study. Total Quality Management, Vol. 29., No. 4., pp. 387–409, DOI: 10.1080/14783363.2016.1194197
  16. Madzik, P. – Budaj, P. – Mikuláš, D. – Zimon, D. (2019): Application of the Kano Model for a Better Understanding of Customer Requirements in Higher Education—A Pilot Study. Administrative Sciences, Vol. 9., No. 1., pp. 11., DOI: 10.3390/admsci9010011
  17. Martensen, A. – M, Grønholdt L.(2001): Using employee satisfaction measurement to improve people management: An adaptation of Kanos quality types. Total Quality Management; Vol. 12., pp. 949-957. DOI: 10.1080/1478336042000255569
  18. Matzler, K. – Fuchs M., – Schubert A. (2004): Employee Satisfaction: Does Kanos Model Apply? Total Quality Management & Business Excellence, Vol. 15., No. 9–10., pp. 1179–98.
  19. Németh E. (2009): A dolgozói elégedettség több aspektusa - empirikus kutatási eredmények. Marketing & Management, 43. évf., 3. sz., 70-77. old., letöltés helye: https://journals.lib.pte.hu/index.php/mm/article/view/674
  20. Noé N. (2004): A dolgozó munkával való elégedettsége. Marketing & Menedzsment. 38. évf., 5. sz., pp. 13-23., letöltés helye: https://journals.lib.pte.hu/index.php/mm/article/view/1091/951
  21. Pierog A. – Erdei P. – Gergely É. (2016): A Z generáció vezetőkkel szembeni elvárásai. International Journal of Engineering and Management Sciences, 1. évf., 1. sz., 1–11. old., DOI: 10.21791/IJEMS.2016.1.39
  22. Shahin, A. – Pourhamidi, M. – Antony, J. – Park, S. H. (2013): Typology of Kano Models: A Critical Review of Literature and Proposition of a Revised Model. International Journal of Quality & Reliability Management, Vol. 30., No. 3., pp. 341 – 358, DOI: 10.1108/02656711311299863
  23. Shahrestani, H. V. – Shahin, A. – Teimouri H. – Barzoki A. S. (2020): Revising the Kano Model for Designing an Employee Compensation System, The TQM Journal, Vol 32., No. 1., pp. 78-91 DOI: 10.1108/TQM-05-2019-0153
  24. Sicherman, N. – Galor, O. (1990): A Theory of Career Mobility. Journal of Political Economy, Vol. 98., No. 1., pp.169-192. http://www.jstor.org/stable/2937647
  25. Sicherman, N., (1991): Overeducation in the Labor Market. Journal of Labor Economics, Vol. 9., No. 2., pp. 101-122. http://www.jstor.org/stable/2535236
  26. Smith, P. C. – Kendall, L. – Hulin, C. L. (1969): The measurement of satisfaction in work and retirement. Chicago, IL: Rand McNally.
  27. Thuma O. (2017): Generációs különbségek a munka és iskola világában. In: Korkép. XXI. századi kihívások, (Szerk.: Fenyvesi É. – Vágány J.), Budapesti Gazdasági Egyetem, Budapest, pp. 212-232. ISBN 978-615-5607-20-2, DOI: 10.29180/KORKEP.2016.10
  28. Yang, C-C. (2005) The Refined Kano Model and Its Application. Total Quality Management & Business Excellence, Vol. 16., No. 10., pp. 1127-1137, DOI: 10.1080/14783360500235850
Adatbázis logók
DOAJ ProQuest MTMT SHERPA EIRHPLUS EBSCO CROSSREF