„Maradj otthon” – Áttérés Home Office-ra az Észak-Alföld Régióban
https://doi.org/10.30716/RSZ/21/1/3
Szerzők
Megtekintés
Kulcsszavak
Licenc
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NoDerivatives 4.0 International License.
How To Cite
Absztrakt
A covid járványból eredő változások maguk után vonták a Home Office soha nem látott mértékben történő elterjedését. Tanulmányunkban a munkahelytől távoli munkavégzés előnyeinek és hátrányainak vizsgálatához egy olyan szervezet Észak-Alföldi Régióját választottunk, ahol fontosak a személyes tárgyalások, így a veszélyhelyzet előtt csak ritkán alkalmazták azt, a megváltozott körülmények miatt viszont tömegesen tértek át rá. Arra a kérdésre kerestük a választ, hogy a szakirodalomban szereplő tényezők közül melyek gyakorolják a legnagyobb hatást a távoli munkavégzéshez kapcsolódó dolgozói elégedettségre és annak a járványhelyzet utáni megmaradásának igényére. Regresszió elemzés eredményei alapján megállapítottuk, hogy a dolgozók elégedettségére a távoli munkavégzésre való áttérés nagyobb vágya, a személyes kommunikációs csatornákat helyettesítő megoldásokban való jártasság és a munka-magánélet egyensúly érzékelt javulása pozitív, a bevezetéshez kapcsolódó bizonytalanság és stressz negatív hatást gyakorol. Későbbiekben is szívesen dolgoznának ebben a formában a dolgozók, ha már a bevezetéskor erőteljesebben jelentkezett a távoli munkavégzésre való áttérés vágya, az átállásból adódó félelem, a magasabb életkor és a vezetői visszajelzés hiánya viszont inkább visszaterelné őket a munkahelyre. Javaslatként fogalmaztuk meg azt, hogy a folyamat teljes szakaszában fontos a vezetői támogatás, amely meg kell, hogy nyilvánuljon a dolgozók döntési folyamatba történő bevonásában, a személyes kommunikációs csatorna megfelelő helyettesítésében és a gyakrabban történő visszajelzésben. A munka-magánélet egyensúly javításában a vezető az időmenedzsment oldaláról lehet a követőinek a segítségére a feladatok priorizálásával. A Home Officehoz kapcsolódó tapasztalatszerzési folyamatban ezek az intézkedések segíthetnek abban, hogy a távoli munkavégzésnek inkább az előnyeit tapasztalják a munkavállalók.
Hivatkozások
- Bakacsi, G. (2004): Szervezeti magatartás és vezetés. Budapest: AULA Kiadó.
- Barizsné, H. E. (2020): Etikus vezetés, egy kutatás kezdetén, International Journal of Engineering and Management Sciences (IJEMS), 5(1), pp. 188–195.
- Barizsné, H. E., Kiss, Z. (2017): Egyetemi hallgatók etikai attitűdjei a csalással kapcsolatban, Taylor: Gazdálkodás- és Szervezéstudományi Folyóirat: A Virtuális Intézet Közép-Európa Kutatására Közleményei, 9(1), pp. 121–129.
- Budai, B. B. (2002): E-government. Budapest: AULA Kiadó.
- Cooper, C. D., Kurland, N. B. (2002): Telecommuting, Professional Isolation, and Employee Development in Public and Private Organizations, Journal of Organizational Behavior J. Organiz. Behav, 23, pp. 511–532.
- Dajnoki, K. (2010): Kommunikáció az esélyegyenlőségi emberi erőforrás menedzsmentben, Jelenkori társadalom és gazdasági folyamatok, IV., pp. 65–70.
- Dajnoki, K., Héder, M. (2017): „Új szelek fújnak” – a HR válasza a globalizáció és a változás kihívásaira, Hadtudomány: A Magyar Hadtudományi Társaság Folyóirata, 27(E-szám), pp. 84–93. doi: 10.17047/HADTUD.2017.27.E.84.
- Drucker, P. (1999): Management challenges for the 21th century 1th edition, HarperBusiness.
- Gaudecker, H.-M., Holler, R., Janys, L., Siflinger, B., Zimpelmann, C. (2020): Labour supply in the early stages of the CoViD-19 Pandemic: Empirical Evidence on hours, home office, and expectations, IZA Discussion Paper Series, (131).
- Gulyás, D. K., Dajnoki, K. (2016): Globális vezetői kompetenciák korszakainak feltárása nemzetközi szakirodalmak alapján, Taylor Gazdálkodás- és Szervezéstudományi Folyóirat, pp. 42–52.
- Gulyás, L., Turcsányi, E. (2007): A távmunka menedzselésének problémái a hr-menedzser és a pszichológus szemszögéből, Jelenkori társadalmi és gazdasági folyamatok, 2(1), pp. 17–16.
- Hill, E. J., Hawkins, A. J., Miller, B. C., Hill, E. J., Hawkins, A., Miller, B. C. (1996): Work and Family in the Virtual Office : Perceived Influences of Mobile Telework Published by : National Council on Family Relations Stable, Family Relations, 45(3), pp. 293–301.
- Jenson, G. (1994): Balancing work and family: Challenges and solutions., UT: Utah State University.
- Kocsis, I. (2020): Home office és távmunka: A kettő ugyanaz vagy különbözik?, Érthető jog, p. https://erthetojog.hu/munkajog/home-office-es-tavm.
- Langfred, C. (2000): The Paradox of Self-Management: Individual and GroupAutonomy inWork Groups, Journal of Organizational Behavior, 21, pp. 563–585.
- Lewin, K. (1975): A mezőelmélet a társadalomban. Budapest: Gondolat Kiadó.
- Makó, C., Keszi, R., Polyánszky, Z. T. (2003): Munkáltatói vélemények a távmunka bevezetésének előfeltételeiről és gyakorlatáról, Társadalomkutatás, 22(2–3), pp. 203–243.
- Pierog, A., Gergely, É., Dajnoki, K. (2018): Vezetőkkel szembeni kompetencia-elvárások, In: Dobrai, Katalin; László, Gyula; Sipos, Norbert (szerk.) Ferenc Farkas International Scientific Conference = Farkas Ferenc Nemzetközi Tudományos Konferencia 2018 Pécs, Magyarország : Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar Vezetés- és Szervezést, pp. 478–492.
- Poór, J. (1991): Nemzetközi menedzsment. Budapest: KJK-KERSZÖV Jogi és Üzleti Kiadó Kft.
- Sardeshmukh, S. R., Sharma, D., Golden, T. D. (2012): Impact of telework on exhaustion and job engagement: A job demands and job resources model, New Technology, Work and Employment, 27(3), pp. 193–207. doi: 10.1111/j.1468-005X.2012.00284.x.
- Toffler, A. (1980): The third wave. New York: Morrow.
