“Stay Home” - Moving to Home Office in the Northern Great Plain Region
https://doi.org/10.30716/RSZ/21/1/3
Authors
View
Keywords
License
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NoDerivatives 4.0 International License.
How To Cite
Abstract
The changes resulting from the covid epidemic have led to an unprecedented spread of the Home Office. In our study, to examine the advantages and disadvantages of working away from work, we chose an organization’s Northern Great Plain Region where face-to-face negotiations are essential, so they were rarely used before the emergency, but were switched en masse due to changed circumstances. We sought to answer which of the literature factors significantly impacted employee satisfaction related to teleworking and the need to maintain it after an epidemic. Based on the regression analysis results, we found that employee satisfaction with a greater desire to switch to telecommuting, proficiency in solutions replacing personal communication channels, and perceived improvement in work-life balance has a positive, uncertainty and stress associated with implementation. Workers would be happy to work in this form in the future if they desire to switch to teleworking became more pronounced at the time of introduction. However, the fear of switching, higher age and lack of managerial feedback would lead them back to the workplace. As a suggestion, we stated that managerial support is vital throughout the process, which should be reflected in employees’ involvement in the decision-making process, the appropriate replacement of the personal communication channel, and more frequent feedback. In improving work-life balance, a leader can be on the side of time management to help his followers by prioritizing tasks. In the Home Office experience process, these measures can help employees experience the benefits of telecommuting more.
References
- Bakacsi, G. (2004): Szervezeti magatartás és vezetés. Budapest: AULA Kiadó.
- Barizsné, H. E. (2020): Etikus vezetés, egy kutatás kezdetén, International Journal of Engineering and Management Sciences (IJEMS), 5(1), pp. 188–195.
- Barizsné, H. E., Kiss, Z. (2017): Egyetemi hallgatók etikai attitűdjei a csalással kapcsolatban, Taylor: Gazdálkodás- és Szervezéstudományi Folyóirat: A Virtuális Intézet Közép-Európa Kutatására Közleményei, 9(1), pp. 121–129.
- Budai, B. B. (2002): E-government. Budapest: AULA Kiadó.
- Cooper, C. D., Kurland, N. B. (2002): Telecommuting, Professional Isolation, and Employee Development in Public and Private Organizations, Journal of Organizational Behavior J. Organiz. Behav, 23, pp. 511–532.
- Dajnoki, K. (2010): Kommunikáció az esélyegyenlőségi emberi erőforrás menedzsmentben, Jelenkori társadalom és gazdasági folyamatok, IV., pp. 65–70.
- Dajnoki, K., Héder, M. (2017): „Új szelek fújnak” – a HR válasza a globalizáció és a változás kihívásaira, Hadtudomány: A Magyar Hadtudományi Társaság Folyóirata, 27(E-szám), pp. 84–93. doi: 10.17047/HADTUD.2017.27.E.84.
- Drucker, P. (1999): Management challenges for the 21th century 1th edition, HarperBusiness.
- Gaudecker, H.-M., Holler, R., Janys, L., Siflinger, B., Zimpelmann, C. (2020): Labour supply in the early stages of the CoViD-19 Pandemic: Empirical Evidence on hours, home office, and expectations, IZA Discussion Paper Series, (131).
- Gulyás, D. K., Dajnoki, K. (2016): Globális vezetői kompetenciák korszakainak feltárása nemzetközi szakirodalmak alapján, Taylor Gazdálkodás- és Szervezéstudományi Folyóirat, pp. 42–52.
- Gulyás, L., Turcsányi, E. (2007): A távmunka menedzselésének problémái a hr-menedzser és a pszichológus szemszögéből, Jelenkori társadalmi és gazdasági folyamatok, 2(1), pp. 17–16.
- Hill, E. J., Hawkins, A. J., Miller, B. C., Hill, E. J., Hawkins, A., Miller, B. C. (1996): Work and Family in the Virtual Office : Perceived Influences of Mobile Telework Published by : National Council on Family Relations Stable, Family Relations, 45(3), pp. 293–301.
- Jenson, G. (1994): Balancing work and family: Challenges and solutions., UT: Utah State University.
- Kocsis, I. (2020): Home office és távmunka: A kettő ugyanaz vagy különbözik?, Érthető jog, p. https://erthetojog.hu/munkajog/home-office-es-tavm.
- Langfred, C. (2000): The Paradox of Self-Management: Individual and GroupAutonomy inWork Groups, Journal of Organizational Behavior, 21, pp. 563–585.
- Lewin, K. (1975): A mezőelmélet a társadalomban. Budapest: Gondolat Kiadó.
- Makó, C., Keszi, R., Polyánszky, Z. T. (2003): Munkáltatói vélemények a távmunka bevezetésének előfeltételeiről és gyakorlatáról, Társadalomkutatás, 22(2–3), pp. 203–243.
- Pierog, A., Gergely, É., Dajnoki, K. (2018): Vezetőkkel szembeni kompetencia-elvárások, In: Dobrai, Katalin; László, Gyula; Sipos, Norbert (szerk.) Ferenc Farkas International Scientific Conference = Farkas Ferenc Nemzetközi Tudományos Konferencia 2018 Pécs, Magyarország : Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar Vezetés- és Szervezést, pp. 478–492.
- Poór, J. (1991): Nemzetközi menedzsment. Budapest: KJK-KERSZÖV Jogi és Üzleti Kiadó Kft.
- Sardeshmukh, S. R., Sharma, D., Golden, T. D. (2012): Impact of telework on exhaustion and job engagement: A job demands and job resources model, New Technology, Work and Employment, 27(3), pp. 193–207. doi: 10.1111/j.1468-005X.2012.00284.x.
- Toffler, A. (1980): The third wave. New York: Morrow.
