Keresés

Keresési eredmények

• Munkaerő- vagy tehetséghiány? – Fogalmi különbségek feltárása a hatékony gyakorlati alkalmazás érdekében

  180-190

  Héder Mária

  Megtekintések száma:

  305

  A hazai munkaerőpiac kettős állapotot elszenvedve párhuzamosan éli meg a munkaerőhiány és munkanélküliség helyzetét. Munkaerőpiaci* szempontból mindkét eset súlyos következményekkel járhat, azonban, míg a munkanélküliség oldaláról a munkavállalók érintettek, addig a munkaerőhiány mértékét leginkább munkáltatói oldalról lehet érzékelni. A munkaerőhiány jellegéből fakadóan napjainkra több szinten sújtja a munkaadókat (tudás hiány, szakember hiány, szakmunkás hiány stb.), melyek közül az egyik legérzékenyebb területté a tehetséges munkavállalók hiánya vált napjainkra. Nagyon fontos azonban a két fogalom között különbséget tenni, hiszen nem ugyanazt jelentik, gyakran mégis szinte szinonimaként használják a munkaerőhiány és tehetséghiány kifejezéseket. A kutatás célja szekunder elemzések révén meghatározni a munkaerőhiány és tehetséghiány közötti főbb különbségeket melyek mentén a fogalmak helyes értelmezése és a gyakorlati azonosíthatóság támogatható szervezeti szinten.

• Munkaerő-piaci mutatók elemzése az Észak-Alföld régióban 2018 és 2022-es években

  1-18

  Csástyu Lilla

  Megtekintések száma:

  44

  Tanulmányomban az Észak-Alföld statisztikai régió munkaerőpiaci mutatóit elemzem a 2018 és 2022-es évekre vonatkozólag, hogy feltérképezzem a területi munkaerőpiaci sajátosságokat a mutatók alapján. Az elemzés egyik módszere a Beveridge-görbe. Ez az összetett elemzési módszer a vizsgált térségre jellemző munkanélküliségi ráta és a betöltetlen állások aránya közötti kapcsolat időbeli alakulását szemlélteti grafikus formában. Az elemzés eredményei felhívhatják a figyelmet a térség munkaerőpiacának esetleges problémáira. A szekunder statisztikai adatokat a fellelhető kapcsolódó szakirodalommal együtt párhuzamosan vizsgálom. 

   

• Gamifikáció, avagy a játékosítás szerepe napjainkban

  171-180

  Kovács Tamás

  Várallyai László

  Megtekintések száma:

  796

  Az újabb technológiai eszközök elterjedésével, az Internet szinte lételeme lett a Z generációnak, így nem meglepő, hogy a különböző IoT megoldások széles körben váltak elérhetővé, ismertté és egyre olcsóbbá az elmúlt évek során. Így a netgenerációk felnövésével az innovatív megoldások kerülnek előtérbe, mellyel a motivációt már nem külső kényszerként igyekeznek a diákokra bírni, hanem a „Motiváció 3.0” korszakának megfelelően belső igényként jelentetik meg a hallgatókban. Amennyiben sikerül elérnünk, úgy a Homo Ludens társadalmi kérdésköre is megjelenik a játékosítással párhuzamban [1]. Napjainkban a gamifikáció azaz a játékosítás egyre szélesebb körben alkalmazott módszer, ezért mind vállalati, mind pedig oktatási célokat is kielégíthet alkalmazási területtől függően. Játékosítás alatt azokat a technikákat, módszereket értjük, amikor valamilyen játékos elemet alkalmazunk valamely nem játékos környezetben [2]. Mivel játék közben nem a tanulás tényére koncentrálunk és nem kényszerként éljük meg, így sokan anélkül tanulnának meg egy-egy szakmai vagy épp gyakorlati példát, hogy észre sem vennék. Emellett, az így megszerzett tudást a berögzült sulykolt tanulással ellentétben sokáig kamatoztatható az egyetemi órákon majd később a munkaerő piacon. A játékosítás (gamifikáció vagy gamification) egyre fontosabb szerepet tölt be mind az üzleti életben, mind az oktatásban [3]. A játékosítás segítségével hatékonyabban és a hallgató számára kisebb erőfeszítéssel sajátítható el a tananyag. Nem véletlenül egyre népszerűbb nemzetközi szinten a tanulás ezen újszerű megközelítése, sőt a motiváció hiányának problémáját is orvosolhatjuk alkalmazásával [4].

• Tehetségmenedzsment a nemzetközi gyakorlatban Európa és Kína példáján keresztül

  454-464

  Héder Mária

  Megtekintések száma:

  264

  A vállalati tehetségmenedzsment rendszerek alkalmazása igen eltérő lehet szervezetenként. Ennek oka, hogy különböző elvek, stratégiai célkitűzések, valamint vállalati környezetben kell a működésüket menedzseljék a cégek. Az Európa szerte megfigyelhető munkaerő és tehetséghiány arra készteti a helyi szervezeteket, hogy munkaerőigényüket, ha kell, akkor külföldi forrásból is képesek legyenek biztosítani, amit a szabad munkaerőáramlás az EU által lehetővé is tesz. A globalizálódó környezet következtében a vállalati tehetségmenedzsment rendszerek működtetése során fontos figyelembe venni azt, hogy milyen származású munkavállalókat alkalmaz a cég, ugyanis az eltérő környezetből érkező munkaerőnek eltérő igényei lehetnek. A kulturális, demográfiai, gazdasági eltéréseknek köszönhetően fontos lehet egyértelműen ismerni a munkavállalói állomány összetételét, hogy a legoptimálisabb eszközöket alkalmazzuk a beillesztés, ösztönzés vagy akár a megtartás tekintetében. Jelen kutatás célja szekunder elemzések révén feltárni, hogy Európa és Kína tehetségmenedzsment rendszerei között milyen hasonlóságok figyelhetők meg és melyek azok az eltérések, melyek leginkább kiemelkedők. Az összehasonlítás szempontjából Kína elemzése azért lehet fontos Európai országok számára, mert a Kína rendelkezik az egyik legdinamikusabban fejlődő gazdasággal napjainkban, amit potenciális lehetőségként kell a figyelem fókuszába kerüljön kifejezetten az ott élő magas számú lakosság tekintetében. A kutatás elsődleges eredményeként értelmezhető, hogy a tehetségekben való hiány a lakosság számától függetlenül jelenik meg nehézségként, mind az európai, mind pedig a kínai területeken – tehát egy olyan valós és általános kihívást jelent, amivel feltétlenül foglalkozni kell vállalati szinten. További eredményként értelmezhető az, hogy a sajátosságok figyelembe vételével beazonosíthatók azok a területi jellegzetességek, amelyek révén a tehetségmenedzsment rendszerek működési keretei megfogalmazhatók és rendszerbe foglalva megtalálhatunk a cikkben.