Keresés
Keresési eredmények
-
Z generációs egyetemi hallgatók motivációjának vizsgálata a Debreceni Egyetem Gazdaságtudományi Kar és Informatikai Kar hallgatói köréből vett mintán
81-91Megtekintések száma:99Napjainkban a szervezetek egyre nagyobb hangsúlyt fektetnek a munkavállalók motiválására, hiszen a szervezet eredményességét nagyban befolyásolja a dolgozók motivációs szintje, ismervén azt, hogy motivált dolgozó jobban teljesít és hűségesebb maradhat a szervezethez. A munkavállalók eredményes motiválásához elengedhetetlen, hogy a vezetők ismerjék a különböző ösztönzési lehetőségeket. Jelen tanulmányban elsősorban a belső motivációval foglalkozom, hiszen már bizonyították, hogy a külső motivációs eszközök önmagukban nem elegendők a munkavállalók kívánt motivációs szintjének eléréséhez. Általános célkitűzésem, hogy felmérjem a környezetemben lévő hallgatók motivációs jellemzőit, azon belül is a külső és belső motiváció viszonyát. A cikk első részében összefoglalom a belső motivációval kapcsolatos szakirodalmat, mely a jelen kor igényeihez alkalmazkodva egyre gyakorlatiasabb módon mutatja be a témát. A folytatásban a kutatásomat ismertetem, melyhez az Aspirációs Index rövidített változatát használtam fel. Kvantitatív kutatásomban összesen 470 fő vett részt a Debreceni Egyetem Gazdaságtudományi Karról és Informatikai Karról. Az eredmények értékeléséhez leíró és matematikai statisztikai módszereket egyaránt felhasználtam. A válaszok elemzése után arra a következtetésre jutottam, hogy az intrinzik motiváció nagyobb hatással van a hallgatókra, mint az extrinzik, ám a pénz továbbra is egy nélkülözhetetlen motivációs eszköz. Különbséget véltem felfedezni a férfiak és a nők, valamint a különböző szakokon tanulók válaszaiban, ezek alapján arra a következtetésre jutottam, hogy nem szabad a generációt egy séma szerint kezelni, érdemes az egyéni jellemzőket figyelembe véve kialakítani az ösztönzési módszereket, technikákat. Összegzésként a vezetőknek javaslatokat fogalmazok meg a kutatási eredmények alapján levont következtetésekből. Így reményeim szerint a jövőben nagy tömegben a munkaerőpiacra lépő Z generációt a vezetők hatékonyabban tudják majd motiválni.
-
Az „Alföld szíve” élménypontjainak ismertsége és elismertsége
67-74Megtekintések száma:45Egy földrajzi térség fejlesztésének célja elsősorban az adott terület eredményes működtetése, lakosainak megfelelő lakóhely és jólét biztosítása megfelelő színvonalú gazdasági, kulturális, technológiai és ökológiai feltételek megteremtésével. Ritchie–Crouch (2003) szerint az a turisztikai desztináció versenyképes, amely képes a turisztikai bevételek növelésére, a turisták folyamatos vonzására, a látogatók számára emlékezetes, elvárásaiknak megfelelő élmények nyújtására, valamint ezeken túl profit termelésre. Ám eközben a helyi lakosság jólétének is meg kell maradnia vagy emelkednie úgy, hogy a feltételek a jövő generációi számára is megőrzésre kerüljenek (vagyis a fenntarthatóság elvei érvényesüljenek). A turisztikai kereslet dinamikus növekedése magával vonja a desztinációk közötti verseny fokozódását is. Az erős verseny a célterület turizmusmarketingjéért felelős szervezet számára kihívást jelent az imázsépítés, a termékfejlesztés és a kommunikáció területén is. A turizmus sikeres fejlesztésére azonban csak egy jól működő, jól együttműködő rendszerben van mód. Az együttműködés mind területi, mind pedig turisztikai termékek szintjén szükséges. Jász-Nagykun-Szolnok megye turisztikai azonosítását szolgáló szlogen, az „Alföld szíve” kifejezés ugyan mindenben megfelel a jelszavakkal szemben általában támasztott követelménynek, ám sikerességének megítélése piaci felmérésekhez kell, hogy kötődjön. Ennek alátámasztásához célterületi belföldi turizmusban résztvevők körében 2019 nyarán végzett nagymintás (n=1037) felmérés szolgál. A megkérdezettek 71,6%-a az „Alföld szíve” márkanévvel jól beazonosítja a megyét, a rossz válaszok aránya elhanyagolható volt. A turisztikai márka ismertségén túl a kutatás kitért a megye különböző turizmusfajtákhoz kötődő attrakcióira is. A megye turisztikai attrakciói közül 29 kínálati elemet értékeltek a megkérdezettek aszerint, hogy meglátogatták-e más vagy ismerik-e. A felmérés eredményei alapján nagyon jól ismert kínálati elemek a Tisza-tó, Abádszalók, a Jászberényi Állat- és Növénykert, Cserkeszőlő, a felüdülőhely, a Tiszavirág Fesztivál, Szolnok, valamint a RepTár, Interaktív Repülőmúzeum, Szolnok. Habár a turisztikai attrakciók ismertsége a megyei válaszadók körében kedvezőnek ítélhető, 12 kínálati elemet a nem megyei válaszadók kevesebb, mint 10%-a látogatott csak meg a felmérés időpontjáig, s mindegyik attrakció esetében a válaszadók minimum egynegyede elutasító is egy lehetséges látogatással kapcsolatban. A kutatás következtetései rámutatnak arra, hogy a térség meglévő attrakcióinak kihasználásával és fejlesztésével a turizmus minél több szegmensének érintésével komplex élménycsomagokat nyújtó turisztikai innováció szükséges a desztinációban, amely a látogatószám érdemi emeléséhez vezethet.
-
A generációváltás okozta nyomás az utódokon a karcagi családi gazdaságokban
69-81Megtekintések száma:108A mezőgazdaságban fontos szerepet töltenek be a családi gazdaságok. Ez egy olyan gazdálkodási forma, ahol a megszerzett tudás és a gazdaság vagyona akár több generáción keresztül is képes a családon belül maradni. Ezért is lehet, hogy a generációváltás kérdése egyre inkább előtérbe kerül napjainkban. Az utódlás azonban számos akadályba ütközhet. A gazdaságátadás egyik legnagyobb nehézsége lehet, ha a családi gazdaság nem rendelkezik olyan utóddal, aki tovább vihetné a családi hagyományokat. A gyakorlatban az tapasztalható, hogy az állam és az európai unió is megpróbálja ösztönözni a fiatal gazdálkodókat a mezőgazdasági tevékenység végzésére, ennek ellenére mégsem mondható túl népszerűnek. A felmérésünkben arra kerestük a választ, hogy mekkora a pszichológiai értelemben vett nyomás az utódokon a családi gazdaságuk átvételére, és ez a nyomás mennyire függ a gazdaság méretétől és az utód generációjától. A kérdőíves felmérést olyan családi gazdaságokkal végeztük el Karcagon, ahol aktuális az utódlás kérdése. A vizsgálat eredményei a megkérdezett gazdálkodók válaszai alapján azt mutatják, hogy az utódok nem érzik tehernek a gazdaság átvételét, sokkal inkább büszkék arra, hogy tovább vihetik családi hagyományaikat.
-
Munkahelyi jellemzők elemzése Kano –modellel és páros összeméréssel a Debreceni Egyetem és a Nyíregyházi Egyetem hallgatói körében
6-18Megtekintések száma:77Kutatásunk célja a megvizsgálni, hogy milyen elvárásaik vannak az egyetemi hallgatóknak a munkával szemben, ezen belül mik az alapelvárásaik és milyen tényezők hatnak vonzóan a munka kiválasztása során. 389 a Debreceni Egyetemen és a Nyíregyházi Egyetemen tanuló hallgató válaszait elemeztük. A vizsgálat során a Kano-modell és a páros összehasonlítás módszerét kapcsoltuk össze. Az előbbi Noriaki Kano és munkatársai nevéhez fűződik, amely a termék minőségjellemzőket kategorizálja aszerint, hogy azok milyen hatással vannak a vevők elégedettségére. A modell elsősorban a termék illetve szolgáltatás minőségének értékelésére szolgál, de az utóbbi időben alkalmazták már a menedzsment más területein is, mint a munkajellemzőkkel való elégedettség. A páros összehasonlítás során a tényezőket a válaszadók egymáshoz viszonyítják, és ez alapján állítanak fel egy fontossági sorrendet. A KANO-modell és a fontosság összekapcsolása lehetőséget ad a munkaköri jellemzők pontosabb vizsgálatára és egy továbbfejlesztett Kano-modell alkalmazására, mely eredeti kategóriákat tovább bontja két-két alkategóriára. Így beszélhetünk kritikus (fontos alapelvárás), szükséges (kevésbé fontos alapelvárás), magas hozzáadott értékű (fontos teljesítmény), alacsony hozzáadott értékű (kevésbé fontos teljesítmény), nagyon vonzó, kissé vonzó, potenciális (fontos semleges) és érdektelen (kevésbé fontos semleges) minőség jellemzőkről. A kutatás során vizsgáltuk a bér, a munkatársakkal való kapcsolat, a hosszú távú foglalkoztatás, a munka szakterületének illeszkedése, az újszerű munkakörnyezet, a karrier, a munka végzettségi szintnek való megfelelése, a vállalati méret elégedettségre gyakorolt hatását. Eredményeink szerint vannak egyértelműen kategorizálható jellemzők, mint a bér, amely magas hozzáadott értékű kategória, és alacsony szintje elégedetlenséget, magas szintje elégedettséget okoz. A hosszú távú foglalkoztatás kissé vonzó, és a modern környezet nagyon vonzó tényezők, amelyek hiánya nem okoz elégedetlenséget, megléte viszont növeli az elégedettséget. A végzettségnek megfelelő munka betöltése pedig teljesen érdektelen a munkakeresés során. Ez alátámasztja a szakirodalom által megfogalmazott állítást, miszerint a frissen végzettek elvállalnak a végzettségüknél alacsonyabb végzettség igényű munkaköröket, ha a bér és a karrier lehetőség kompenzálja azt. Ugyanakkor az már egy másik kérdés, hogy mennyiben valósulhat meg a kompenzáció, ha a túlképzettek alacsonyabb bért keresnek illeszkedő társaiknál. Lehetséges, hogy a kezdeti alacsonyabb bér elfogadása része annak a stratégiának, hogy majd később, előrelépve magasabb kereseti lehetőség adódik a munkavállalónak, azonban ezzel valamilyen oknál fogva nem mindenki tud élni. A nem egyértelműen kategorizálható jellemzők közül ki kell emelni a karrier lehetőséget, amely a legvegyesebb kategória volt. Egyeseknek magas hozzáadott értéket jelent, és hiánya elégedetlenséget okoz (nők), másoknak nagyon vonzó és hiánya nem problémás (férfiak), de mindkét esetben megléte növeli az elégedettséget. Viszont van egy csoport, akiknek ez kritikus jellemző, vagyis megléte természetes, hiánya növeli az elégedetlenséget, ez pedig a Msc végzettségűek. A szakterület illeszkedése a munkakörhöz a kevésbé kongruens szakmák esetében jobban növeli az elégedettséget, hiánya viszont nem okoz elégedetlenséget. A munkatársakkal való kapcsolat a nőknek magas hozzáadott értékű, azaz hiánya elégedetlenséget okoz, a férfiaknak nagyon vonzó, az ő esetükben hiánya nem probléma. A kisvállalati méret hátrányos (nők) vagy semleges jellemző. A munkáltatóknak tehát érdemes a magasabb végzettségűek esetében a karrier lehetőségekre, a munkatársakkal való kapcsolat miatt a vállalati közegbe illeszkedő munkavállaló megtalálására és beillesztésére, valamint a megfelelő bérezésre figyelmet fordítaniuk, mivel ezek hiánya elégedetlenséget okoz a fiatal jelöltek jelentős csoportjainál.
