Keresés

Keresési eredmények

• A Literature Review: Artificial Intelligence Impact on the Recruitment Process

  108-119

  FraiJ JihaD

  László Várallyai

  Megtekintések száma:

  10839

  This paper aim is to review the implementation of artificial intelligence (AI) in the Human Resources Management (HRM) recruitment processes. A systematic review was adopted in which academic papers, magazine articles as well as high rated websites with related fields were checked. The findings of this study should contribute to the general understanding of the impact of AI on the HRM recruitment process. It was impossible to track and cover all topics related to the subject. However, the research methodology used seems to be reasonable and acceptable as it covers a good number of articles which are related to the core subject area. The results and findings were almost clear that using AI is advantages in the area of recruitment as technology can serve best in this area. Moreover, time, efforts, and boring daily tasks are transformed to be computerized which makes a good space for humans to focus on more important subjects related to boosting performance and development. Acquiring automation and cognitive insights as well as cognitive engagement in the recruitment process would make it possible for systems to work similarly to the human brain in terms of data analysis and the ability to build an effective systematic engagement to process the data in an unbiased, efficient and fast way.

• Gamifikáció, avagy a játékosítás szerepe napjainkban

  171-180

  Kovács Tamás

  Várallyai László

  Megtekintések száma:

  786

  Az újabb technológiai eszközök elterjedésével, az Internet szinte lételeme lett a Z generációnak, így nem meglepő, hogy a különböző IoT megoldások széles körben váltak elérhetővé, ismertté és egyre olcsóbbá az elmúlt évek során. Így a netgenerációk felnövésével az innovatív megoldások kerülnek előtérbe, mellyel a motivációt már nem külső kényszerként igyekeznek a diákokra bírni, hanem a „Motiváció 3.0” korszakának megfelelően belső igényként jelentetik meg a hallgatókban. Amennyiben sikerül elérnünk, úgy a Homo Ludens társadalmi kérdésköre is megjelenik a játékosítással párhuzamban [1]. Napjainkban a gamifikáció azaz a játékosítás egyre szélesebb körben alkalmazott módszer, ezért mind vállalati, mind pedig oktatási célokat is kielégíthet alkalmazási területtől függően. Játékosítás alatt azokat a technikákat, módszereket értjük, amikor valamilyen játékos elemet alkalmazunk valamely nem játékos környezetben [2]. Mivel játék közben nem a tanulás tényére koncentrálunk és nem kényszerként éljük meg, így sokan anélkül tanulnának meg egy-egy szakmai vagy épp gyakorlati példát, hogy észre sem vennék. Emellett, az így megszerzett tudást a berögzült sulykolt tanulással ellentétben sokáig kamatoztatható az egyetemi órákon majd később a munkaerő piacon. A játékosítás (gamifikáció vagy gamification) egyre fontosabb szerepet tölt be mind az üzleti életben, mind az oktatásban [3]. A játékosítás segítségével hatékonyabban és a hallgató számára kisebb erőfeszítéssel sajátítható el a tananyag. Nem véletlenül egyre népszerűbb nemzetközi szinten a tanulás ezen újszerű megközelítése, sőt a motiváció hiányának problémáját is orvosolhatjuk alkalmazásával [4].

• Az agrár-élelmiszer gazdaság üzleti kapcsolataiban szereplő információs és kommunikációs technológiák (IKT) alkalmazásának vizsgálata

  21-29

  Boros-Papp Sándor

  Várallyai László

  Megtekintések száma:

  120

  A kis- és középvállalkozások Európa gazdaságának a motorjai. Ezt bizonyítja a 2000-ben elfogadott Európai Kisvállalati Charta is, valamint az, hogy a szektor több mint 90 millió embert foglalkoztat. Hatékony működésükhöz, versenyképességük megtartásához megfelelő információs és kommunikációs technológia ellátottság elengedhetetlen. Termelékenységük akadálytalan növekedése szempontjából ezen technológiákat tudniuk kell megfelelően alkalmazniuk. Tanulmányunk célja a magyar KKV szektor regionális IKT ellátottságának felmérése és összehasonlítása az EU tagállamokkal.

• A játékosítás az emberi erőforrás területén, egy kreatív toborzási technika napjainkban

  373-382

  Kovács Tamás

  Várallyai László

  Megtekintések száma:

  643

  A legújabb eszközök és technológiai megoldások térnyerésével a netgeneráció avagy a Z generáció lételemévé vált az okoseszközök használata természetesen azonnali internetkapcsolattal. Ezzel egyidejűleg az IoT eszközök szerepe is a mindennapi életünk részévé vált és kiegészíti, olykor megkönnyíti dolgunk. Ennek oka, hogy egyre olcsóbbá válnak az eszközök az idő előrehaladtával és már nem luxuscikként tekintenek a szülők és fiatalok egy-egy technikai innovációra, hanem mint létszükséglet. Ezen generációk; az Y, a Z és az Alfa egyszerre jelenik meg a mai munkaerő piacon, amely komoly kihívás elé állítja a jövő HR vezetőit, toborzóit. Mivel generációs szakadék, tapasztalható köztük, így mind motivációs, mind pedig elvárás oldaláról, ezért egyre inkább felértékelődnek az újszerű megoldások ezen a területen. A tanulmány célja, hogy bemutassa a gamifikáció általi lehetőségeket és rávilágítson a fontosabb területeire mindamellett, hogy ismertebb példákon keresztül rávilágítson a „jó gyakorlatokra” a kreatív toborzás területén. Emellett a motivációra gyakorolt hatását és a flow- élmény kapcsolatára is igyekeztem rámutatni. A játékosítás módszer hazánkban is egyre elterjedtebb, mivel egyre fontosabb szerepet tölt be az üzleti életben és az oktatásban is. Az utóbbi években a különböző komoly játékok (serious games) alkalmazásával pedig már a HR toborzás és kiválasztás területén is több példa van, mellyel egyértelműen a fiatal generációk munkavállalóit igyekeznek elérni.

• Artificial Intelligence in Human Resources Information Systems: Investigating its Trust and Adoption Determinants

  749-765

  Hmoud Bilal Ibrahim

  Várallyai László

  Megtekintések száma:

  3093

  With the rapidly emerging trend of employing Artificial Intelligence technologies within modern economics. This study is an attempt to fill the research gap associated with the factors that have influence with the adoption of artificial intelligence in human resources information systems on HR-leaders intention to use it. It empirically investigates the influences that trust, technological readiness, facilitating condition and performance expectancy on HR-professional’s behavioral intention to use AI in HRM. Besides, examine the moderating effect of age and experience on the proposed associations. Data were collected from by online questionnaire from 185 HR managers. A structural framework was introduced to test the relationship between study latent variables. Result exhibited that trust and performance expectancy has a significant influence on HR-professionals behavioral intention to use AI-HRIS. Trust and technological readiness showed a significant influence on HR-professionals performance expectancy of using AI-HRIS. While facilitating condition, organizational size and technological readiness did not show a significant influence on HR-professionals behavioral intention toward using AI-HRIS. Lastly, Age and Experience did not have a moderating effect on trust and performance expectancy association with the behavioral intention toward using AI-HRIS. The findings of this study contribute to the theory development of information technology diffusion in HRM.