Keresés

Keresési eredmények

• A szolgáló, etikus és autentikus vezetési stílusok összehasonlító elemzése a BANI világ kihívásainak tükrében

  1-10

  Kollár László

  Pierog Anita

  Megtekintések száma:

  32

  A globalizált és felgyorsult gazdaságban egyre nagyobb feszültség éri a vezetőket az embertől függetlenített szervezeti célok és az emberi kapcsolatok valósága közötti megfelelésben. Az embert, mint értelemmel és érzékekkel rendelkező lényt, amely a boldogsága felé tör, a pozitív vezetési stílusok igyekeznek a középpontba helyezni és foglalkoznak vele kiemelten a vezetéselmélet területén. Jelen cikkben három ilyen pozitív stílust, az autentikus, a szolgáló és az etikus vezetési elveket és működési körülményeiket hasonlítunk össze a nemzetközi szakirodalom felhasználásával. A mintegy két évtizedet átölelő szakirodalmi időtávból leszűrhető, hogy az etikus vezetés irodalmának evolúciója alábbhagyott, míg az autentikus és szolgáló vezetés irodalmáé tovább fejlődött és fejlődik napjainkban is. A tanulmányban megjelenő összehasonlító táblázat kiemeli a közös és elkülönítő pontokat egyaránt, hogy a magas morális és etikai szint mellett az autentikus stílus elsősorban a vezető személyére, az etikus vezető a szervet etikai színvonalára, míg a szolgáló vezető a beosztott, a másik ember jólétének - akár önfeladás útján is történő - fejlesztésére koncentrál.  A kutatás eredményeit a pozitív stílusok mérőeszközeinek vizsgálatához kívánjuk felhasználni, amellyel a jövőbeni primer, empirikus terepvizsgálatok tudományos megalapozottságát készítjük elő.  

• Felnőttkori tanulási motivációk feltárása különböző képzési szinteken

  429-444

  Pierog Anita

  Megtekintések száma:

  1134

  Mindennapjaink része a folyamatos tanulás. Ez lehet formális, non-formális vagy informális jellegű is. A formális tanulás, mely az iskolapadban történik, adja a szaktudás alapját. Hogy valaki miért ül iskolapadba? Erre a kérdésre számtalan válasz adható. A tanulás motivációja belső és külső tényezők hatására egyaránt kialakul(hat). Sőt akár korosztályonként, képzési formánként eltérhet. A felnőttkori tanulás motivációjának vizsgálatával kapcsolatban több felmérés készült. Ennek megfelelően ezen vizsgálati eredmények egy-egy elemének összefoglalására vállalkozom ebben a cikkben. Egyrészről a középiskolások, másrészről a levelező képzésben egyetemi mesterszakon tanulók, valamint egy OKJ képzésben résztvevő csoport körében végzett felmérés eredményeit mutatom be. A felmérések célja az volt, hogy meghatározhassuk, az egyes képzési formában miért tanulnak az egyének. Annak ellenére, hogy a kérdésfeltevés a különböző vizsgálatokban némileg eltért egymástól, a tényezők ettől összehasonlíthatóak. Az OKJ képzésben résztvevők számára a habituális motiváció a döntő. Esetükben a fontosságot illetően a saját öröm és a család büszkesége némileg elmarad. A levelező mesterszakosok esetében a jövedelem, maga a tanulás és a tájékozottság a legfontosabb. Ennek megfelelően, bár korcsoportonként a megítélés más, mégis vegyesen jelentkezik a habituális és az aktuális motiváció. Míg középiskolások eredményei alapján elmondható, hogy a motivációjuk inkább a végcél elérése, munkahely, jövedelem megszerzése a cél, így egyértelműen a habituális motiváció a kiemelkedő. Ami mindenképpen kiemelendő a középiskolások esetében, hogy különbséget tettek a baráti kapcsolatok és a kapcsolati háló között. Azaz a barátságot nem azonosítják a pusztán ismeretséggel, melyet a jövőbeli célok eléréséhez tarthatnak szükségesnek.

• A Z generáció vezetőkkel szembeni elvárásai

  1-11

  Pierog Anita

  Erdei Panni

  Gergely Éva

  Megtekintések száma:

  1490

  A különböző generációk elképzelései, elvárásai a munkaerőpiaccal, a munkahellyel és a vezetőkkel szemben számos ponton eltéréseket mutatnak. A tanulmányban egy szóasszociációs felmérés eredményét közöljük, melyet 2015-ben folytattuk le felsőoktatásban tanulók körében. A hallgatók feladata az volt, hogy írják le első gondolatukat, melyet fontosnak tartanak egy vezetővel szemben. A felmérésben összesen 391 hallgató vett részt. A hallgatók összesen 20 különböző tulajdonság-csoportot fogalmaztak meg, melyeket három fő csoportba lehet sorolni. A legtöbben a határozottságot, és az empátiát határozták meg, mint legfontosabb vezetővel szembeni elvárás. A válaszadók 3-8 %-a által meghatározott tulajdonságok képezik a második csoportot, és az 1-2% által említett tulajdonságok tartoznak a harmadik csoportba. Az eredmények alapján megállapítható, hogy a határozott, magabiztos, tekintélyparancsoló tulajdonságok magasan a legfontosabbak a Z generáció számára.

• A tehetség megtartásának lehetőségei a karrierigények tükrében

  31-43

  Gergely Éva

  Pierog Anita

  Megtekintések száma:

  426

  A szervezeteknek nem csupán arra kell fókuszálnia, hogy megtalálja a munkaerőt, hanem arra is, hogy tehetséges munkavállalót találjon és, hogy meg is tudja tartani őket. Emiatt tartottuk fontosnak, hogy figyelmet fordítsunk a tehetség és karrier vizsgálatokra. Ebben a tanulmányban arra keressük a választ, hogy milyen tényezők fontosak a karrier szempontjából a jövő munkavállalói és a már jelenleg dolgozók körében, valamint arra, hogy akik most dolgoznak, hogyan látják az egyes karrier tényezők mennyire valósulnak meg a munkahelyükön. Kérdőíves felmérést végeztünk hallgatók körében, melyben 116 értékelhető kérdőív állt rendelkezésre, melyből. 73 BSc/BA és 43 Msc/MA hallgató által lett kitöltve. A felmérésben arra kerestük a választ, hogy a megkérdezettek a karrier tényezőit mennyire tartják fontosnak a jelenben ahhoz, hogy az ideális munkahelyet megszerezzék, és a jövőben ahhoz, hogy egy akkori munkahelyükön előrejussanak a karrierjükben. A jelenben fontos tényezők a kitartás, szorgalom, tudás, rátermettség, melyek az előrejutásban még fontosabbak lesznek a véleményük szerint. Jelenleg nem tartják fontosnak a hallgató társak támogatását és az erkölcsösséget, azonban később a munkatársak támogatása sokkal fontosabb lesz. A dolgozói kérdőíves felmérésben két kérdésre kerestük a választ. Egyrészt mely tényezők fontosak a karrierhez, másrészről a munkahelyen mennyire valósulnak meg a megtartáshoz, elégedettségükhöz köthető tényezők. A karrierhez fontosnak tartják a szorgalmat, erkölcsösséget, munkatársak támogatását, összeköttetéseket, melyek hasonlóak a hallgatók véleményéhez. Azonban a már dolgozók fontosabbnak tartják az előrejutásban a törtetést a hallgatókhoz képest. A megtartáshoz kapcsolódó tényezők megvalósulása érdekes eredményeket hozott. A leginkább teljesülő tényezők, mint a jó munkatársi kapcsolat és a vezetővel történő kapcsolat, is alig érik el a 4 fölötti átlagot, mely átlag feletti mértékben valósul meg. De elmarad a nagyon és teljes mértékben értéktől. Közepesen valósul meg az önállóság, a kihívó munka, a méltányos fizetés, karrier lehetőség, melyek a tehetséges emberek számára a flow élményhez szükségesek lennének. Ezekre hosszútávon mindenképp oda kell figyelnie a vezetőknek és HR szakembereknek a tehetséges dolgozók megtartásának érdekében.