Suchen

Ergebnis der Suche

• A versenytilalmi megállapodás

  20-28

  Views:

  215

  The “agreement on non-competition” is essentially the extension of the protection of the basic economic interest of the employer. While during the employment relationship several labor law provisions protect the interest of both parties, the “agreement on non-competition” is designed to protect the employer’s interests after the termination of the relationship. This means – in return for financial compensation – the former employee needs to refrain from any kind of business competition against his/her former employer. This necessarily involves financial compensation and may have several restrictions, such business or geographical area or time.

   

  The previous Labor Code did not specify for detailed regulation of the issue and the law remained rather vague. It merely referred to the fact that parties – based on their own free will – may enter into such agreement. However the new Labor Code contains explicit regulations under title XVIII of the Act as “Particular Agreements Related to Employment”.

   

  The “agreement on non-competition” belongs to the field of employment law. Unlike the previous Labor Code that categorized this possible agreement as of purely civil law in nature, the new Labor Code declares it to belong under the scope of the Labor Code. The previous regulation even ordered the provisions of the Civil Code to be applied to such agreements however the new legislation brought a conceptual change.

   

  The currently effective regulation provides for a 2-year limitation on such conduct on the employee’s part that would create competition with the employer. The exact amount of the consideration payable for this obligation remains to be decided by the parties however the Labor Code suggests that it shall be based on how difficult the applied restrictions make it for the employee to find another job with his qualifications and experience. As a basic limit the law provides that the amount shall not be less than one-third of the base wage payable for the same period of time.

   

  The “agreement on non-competition” is not to be confused with similar legal institutions. The paper points out two close similarities in the legal system. One being the employee’s obligation of confidentiality; this prevails after termination of the employment relationship as well without any time or similar restrictions and even without any financial compensation. The other one is the so called “non-compete” agreement from the field of competition law. This is applicable after takeovers where the seller shall refrain from engaging into business in the same area as the buyer.

   

  In the field of labor law the time period for the “agreement on non-competition” is up to the agreement of the parties however the new law invokes an upper limit of two years that is following the termination of the employment relationship. This is a decrease from the previous regulation that provided for a period of three years. The agreement can be modified by the consent of both parties just like the employment contract or civil law agreements.

   

  In case of violation of the agreement three cases are to be analyzed. The first is the case of the employee breaching the provisions of the contract. In this case the employee is liable for damages towards his/her former employer. The provisions of the new Civil Code and those of the Labor Code are to be applied to the damages. In the second case the employer may request an injunction to prohibit the employee from any conduct breaching the agreement while the third case involves the breach of the agreement on the employee’s part for which the rules of the Civil Code and the Labor Code are to be applied as well.

• A munkaidő egyoldalú meghatározása a hatályos munkajogi szabályozásban

  63-80

  Views:

  228

  A jog a legtöbb esetben nem különbözteti meg egy szerződés mellérendelt pozícióiban lévő különböző személyeket – az Állam is azonos jogokkal és kötelezettségekkel rendelkezik egy adásvétel során, mint magánszemély szerződő partnere. A munkajog kifejezetten az a jogterület, ahol az elméletileg teljesen mellérendelt felek közül az egyik – a munkavállaló - a valóságban mindig alárendeltebb és nem kétségesen kiszolgáltatottabb helyzetben van. A fentiek tükrében kifejezetten figyelemre méltó, hogy a munkajogi szabályozásnak mégis vannak olyan területei, ahol éppenséggel a harmadik út érvényesül – nem azonos erőpozícióban vannak a felek, de nem a munkavállaló kap jogszabályi segítséget esélyegyenlőségéhez, hanem handicap helyzetét maga a jog erősíti. Ezt a helyzetet nevezzük az egyoldalú hatalmasság jogi helyzetének és célunk annak megvizsgálása, milyen mértékben van ez jelen a magyar munkajogban és mennyire előnyös vagy hátrányos ez bármelyik oldal számára. Az a jogterület, ahol leginkább felfedezhetjük az egyoldalú hatalmasság nyomait, az a munkaidővel kapcsolatos jogi szabályozás, amely így a jelen tanulmány tárgyát képezi s a továbbiakban a munkaidő fogalmát a munkáltató egyoldalú jogviszony alakítási jogkörének aspektusából vizsgáljuk. A munkajogra alapvetően nem jellemző az egyoldalú hatalmasság érvényesülése, így a munkaidővel kapcsolatos szabályok - amelyek túlnyomórészt a munkáltató diszkrecionális jogkörébe tartoznak – ilyen tekintetben kivételnek számítanak. A kötetlen munkarend lehetősége ugyanakkor a munkaidővel kapcsolatos egyoldalú hatalmasság – fölény alól jelent kivételt, így tulajdonképpen a kivétel kivétele. Ez a bonyolultnak tűnő rendszer mindazonáltal lehetőséget ad arra, hogy meggyőződjünk arról, hogy építő jellegű-e az egyoldalú hatalmasság érvényesülése a munkajogi szabályozásban vagy célszerűbb lenne egy kiegyenlítettebb rendszer alkalmazása, akár a Guy Davidov által javasolt munkáltatói ultima ratio megoldásával. Megjegyezve, hogy a fent is említettek szerint a kötetlen munkarend is rejt magában veszélyeket, álláspontunk szerint hatékonyabb és szociálisabb lenne egy konszenzusos rendszer kialakítása, amellyel nem mellesleg Európai Uniós jogharmonizációs kötelezettségeinknek is eleget tennénk. Jogalkotásunk s így munkajogi jogalkotásunk előtt számos feladat áll társadalmi – gazdasági problémák megoldásának elősegítése illetve a jogharmonizációs kötelezettségek teljesítése érdekében – a fenti megállapítások álláspontunk szerint alátámasztják, hogy a munkaidő szabályozásának liberálisabbá tétele a jogalkotásunk előtt álló fontos feladatok közé tartozik.

• Az egészségügyi dolgozók munkajogi felelőssége az egészségügyi szolgáltatás nyújtásával összefüggésben a betegnek okozott kárért

  45-53

  Views:

  177

  The doctor-patient relationship requires set rules for liability considering the nature of professional norms on medicine and the protection of human life and health. According to these rules, the healthcare provideris vicariously liable for damages suffered as a consequence of healthcare servicesprovided to the patient. In such cases– on the grounds of labor law rules – the healthcare providermay transfer liability to its employee. Considering recent amendments of labor law regulations, it is essential to summarize and analyze relevant labor law norms relatedto medical liability.

  The employee’s liability for damages is based on the employment relationship between the healthcare provider and the employee. Despite of the healthcare provider’s liability for damages, the employee’s liability is always personal.

  According to the new labor code the employee’s liability for damages is only ascertainable if the tortfeasor did not act like a reasonable person would have actedunder given circumstances. This means that the tortfeasor’sintention or negligence is irrelevant in the course of ascertaining liability. The purpose of our study is to provide a review of the strict measure of due care in health care services, and to summarize rules about the healthcare professional’s liability for damages.

• Possibilities of workplace mediation in the European Union

  1-13.

  Views:

  374

  The world of labor market and industrial relations is a field where conflicts and disputes are inevitable characteristics of the operation, regardless of the form of employment. Also, labor disputes appear both from an individual aspect, where the disputants are the employer and the employee, and in a collective respect, where the disputes take place between the employer(s) and the collective of the workers, typically represented by an employee organization (union) or a works council. 

  When a conflict or a dispute cannot be resolved through negotiation, the law offers dispute resolution mechanisms for the participants. Therefore, several legal mechanisms have been evolved in order to resolve disputes, starting from the classical form of litigation, where a court determines the end of the dispute by its judgement, and other alternative forms of dispute resolution, such as arbitration, mediation and conciliation, where the parties can reach a decision or a settlement outside of the judicial system of the state.

  EU Member States have introduced various legislative rules for labor dispute resolution covering all manner of individual and collective disputes. ADR schemes are also supported by the ILO, as the ILO Recommendation No. 92 (1951) suggests that voluntary conciliation should be made available to assist in the prevention and settlement of industrial disputes between employers and workers. Within the aegis of the European Union, several instruments have emerged with the attempt to elaborate the basic principles for the operation of ADR schemes in the context of cases between businesses and consumers. The Directive 2013/11/EU on alternative dispute resolution for consumer disputes (the “ADR Directive”) and Regulation (EU) No 524/2013 on online dispute resolution for consumer disputes (the “ODR Regulation”) ensured that consumers could turn to quality alternative dispute resolution entities for all kinds of contractual disputes with traders, and established an EU-wide online platform for consumer disputes that arise from online transactions with traders.

  Workplace mediation is widely and successfully utilized in the USA for solely employment purposes both in the private and the public sector. Also, in the United States is a “employment at will” doctrine prevails, that basically means – unless stipulated to the contrary by the parties – the employment relationship can be terminated with immediate effect without any justification (just cause), thus workers do not have access to legal remedies as in the EU where the statutory laws provide a broad protection against arbitrary or unjust termination. Mediation, however, provide an effective solution for employees and workers, even if situated outside the protective scope of labor law.

  While the role of customer/consumer ADR and mediation is increasing throughout the whole European Union, workplace and employment mediation still constitutes a “grey zone”.  In many of the legal instruments of the EU and also in several products of the national legislations, consumers and workers are treated with the same legal awareness, thus protective laws compensate their weaker position in their legal relationships, but as far as the utilization and access of dispute resolution schemes are concerned, a significant but not always reasonable differentiation can be detected. Also, while mediation is an available tool for individual employment matters, still has not been utilized considerably, and remained an instrument only to resolve mostly collective conflicts. Therefore, the aim of this paper to present various styles of mediations from a comparative perspective, to express their biggest advantages and to highlight the areas where mediation could be more suitable to use in the context of the individual disputes of the workplace.

• Untersuchung der Messung der Arbeitsbelastung der Justiz und der Zuweisung von Fällen aus der Perspektive der Grundrechte, des Arbeitsrechts und des Personalmanagements

  5-44

  Views:

  95

  In diesem Beitrag werde ich aufzeigen, dass die Fallzuweisungssysteme der nationalen Gerichte, die darauf basierende Reihenfolge und die Methoden der Fallzuweisung (oder, im Verwaltungsjargon, die Fallunterzeichnung) sowie die Messung der Arbeitsbelastung der Gerichte eine Reihe von Grundrechts- und Grundsatzfragen aufwerfen. Ein grundrechtlicher Ansatz kann jedoch nicht nur eine Prüfung der Bestimmungen des Grundgesetzes erfordern, sondern es kann auch wichtig sein, in diesem Zusammenhang zu analysieren, welche organisatorischen Faktoren des Personalmanagements mit diesen in Verbindung gebracht werden können und wie. Die personalwirtschaftliche Schnittstelle der Arbeitsbelastung von Richtern und deren "Management" als Grundsatz- und Arbeitsrechtsfrage ist meines Erachtens in erster Linie (aber nicht ausschließlich) das Anreizmanagement und dessen Instrumentarium.

• A munkajog területén megvalósuló egyenlő bánásmód követelménye, valamint megsértésének módjai az Európai Bíróság és a magyar bírói gyakorlat tükrében

  Views:

  236

  Employment and occupation are crucial to ensuring equal opportunities for all and in large measure contribute to the full participation of citizens in economic, social and culture life. However, many cases of discrimination have been identified in the field of employment and the labour market.

  In this study I try to examine how the equal treatment works in the EU Law and Hungarian national law, and I try to present the case-law of the European Court of Justice and the Hungarian Courts in this area. The first part of the study deals with the definition of key concepts (direct discrimination, indirect discrimination, harassment), and include its legal background – with respect to the directives of the European Parliament and the Council, and the Hungarian legislation. The second part tries to describe the legal concept of indirect discrimination, mentioned as justification (statutory derogation, objective justification). And finally I try to present the special burden of proof, which is used in discrimination cases.

• Die rechtlichen Folgen der rechtswidrigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber im Lichte des Gesetzes I von 2012 zum Arbeitsgesetzbuch

  125-144

  János Kormos

  Views:

  91

  Die Arbeit beleuchtet die rechtlichen Folgen der rechtswidrigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber und präsentiert kurz den jüngsten historischen Hintergrund, die Entwicklungsrichtung, die aktuellen Vorschriften, vor allem aber das Gesetz I von 2012 zum Arbeitsgesetzbuch (Mt.) 82. § (1), (2) und (4) Absätze, der praktischen Anwendung der über mehr als zehn Jahre gesammelten gerichtlichen Erfahrung. Die Arbeit befasst sich mit der rechtlichen Grundlage der arbeitsrechtlichen Ansprüche, die gegen die betreffenden Entscheidungen des Arbeitgebers erhoben werden, sowie mit der Summativität der Fragen, wobei die Fallentscheidungen der höheren Gerichte, d. h. der Urteilskammern oder der Kúria in ähnlichen Fällen, als Hilfe herangezogen werden. die als Leitlinien für die Rechtsanwendung gelten können.

• A közérdekű munka speciális jellegének főbb vonásai

  Views:

  56

  In Hungary there are two types of punishments: principal punishments and supplementary punishments. I examined the labour in the public interest, which is one of the principal punishments. Judges use this punishment barely than imprisonment, fine. Difficult to use this punishment, because it needs many preliminary works. I examined the labour in the public interest’s ruling from the 1950.:II. Criminal Code of General Part to nowadays.
  

  In Hungary a person sentenced to labor in the public interest is obligated to perform the work defined for him in the court sentence. Only such work may be ordered as work in the public interest which the convict, in light of his health condition and education, is presumed to be capable of performing. There are many problems in rule of the labour in the public interest, for example one day of work in the public. As rule of the Criminal Code punishment shall be six hours of work, but other rule is, punishment shall be 4-8 hours of work for one day.
  

  Other interesting rule is, the imprisonment substituting labour in the public interest or the remaining part thereof shall be established in such a way that one day of labour in the public interest shall correspond to one day of imprisonment. In my opinion it would be better, if the imprisonment substituting labour in the public interest or the remaining part thereof shall be established in fine.
  

  On the other hand I suggested to use this punishment if a person younger than 18 years old. I think if a person is 16 years old, this punishment can be more effective than other punishments.
  

  I found many differences, and many similarities between Hungarian and international Criminal Codes, Propositions, and finally I wrote some important, new point to change the rules.

• Kellő védelmet biztosít-e az Ebktv. a munkaerőpiacon a gyermekvállaláshoz? Várandós nők és szülők foglalkoztatási egyenlősége Magyarországon

  47-60.

  Views:

  229

  Az elmúlt években számos állami intézkedés célozta a születésszám nevelését Magyarországon, elsősorban a szülők közvetlen pénzügyi támogatása révén. A gyermeknevelés iránti kötelezettségvállalás azonban nem csak anyagi kérdés, a munka és a magánélet egyensúlya ugyanolyan fontos a szülők, és különösen a nők számára. Célom alapvetően az egyenlő bánásmód joganyagának vizsgálata abból a szempontból, hogy várandós nők és a kisgyermekes szülők megkülönböztetését a foglalkoztatás során mennyiben tudja megakadályozni és szankcionálni. Egy rövid problémafelvetést követően bemutatom a téma uniós jogi fejlődését és hazai jogszabályi hátterét, különös tekintettel az eljárási kérdésekre, majd pedig az Egyenlő Bánásmód Hatóság esetjogán keresztül kívánom elemezni az egyes, egyenlő bánásmód követelményét sértő magatartások megjelenését a gyermekvállalással összefüggésben. Arra a problémára keresem a választ, hogy egyrészt megvannak-e azok a jogszabályi keretek, amelyek ahhoz szükségesek, hogy a gyermekvállalást tervező nők és családok ne legyenek kiszolgáltatottak a munkáltatóknak, másrészt mennyiben érvényesülnek ezek a keretek a gyakorlatban, harmadrészt pedig található-e valamilyen fejlesztendő terület az egyenlő bánásmód szabályozásának terén.