Suchen

Ergebnis der Suche

• A versenytilalmi megállapodás

  20-28

  Views:

  228

  The “agreement on non-competition” is essentially the extension of the protection of the basic economic interest of the employer. While during the employment relationship several labor law provisions protect the interest of both parties, the “agreement on non-competition” is designed to protect the employer’s interests after the termination of the relationship. This means – in return for financial compensation – the former employee needs to refrain from any kind of business competition against his/her former employer. This necessarily involves financial compensation and may have several restrictions, such business or geographical area or time.

   

  The previous Labor Code did not specify for detailed regulation of the issue and the law remained rather vague. It merely referred to the fact that parties – based on their own free will – may enter into such agreement. However the new Labor Code contains explicit regulations under title XVIII of the Act as “Particular Agreements Related to Employment”.

   

  The “agreement on non-competition” belongs to the field of employment law. Unlike the previous Labor Code that categorized this possible agreement as of purely civil law in nature, the new Labor Code declares it to belong under the scope of the Labor Code. The previous regulation even ordered the provisions of the Civil Code to be applied to such agreements however the new legislation brought a conceptual change.

   

  The currently effective regulation provides for a 2-year limitation on such conduct on the employee’s part that would create competition with the employer. The exact amount of the consideration payable for this obligation remains to be decided by the parties however the Labor Code suggests that it shall be based on how difficult the applied restrictions make it for the employee to find another job with his qualifications and experience. As a basic limit the law provides that the amount shall not be less than one-third of the base wage payable for the same period of time.

   

  The “agreement on non-competition” is not to be confused with similar legal institutions. The paper points out two close similarities in the legal system. One being the employee’s obligation of confidentiality; this prevails after termination of the employment relationship as well without any time or similar restrictions and even without any financial compensation. The other one is the so called “non-compete” agreement from the field of competition law. This is applicable after takeovers where the seller shall refrain from engaging into business in the same area as the buyer.

   

  In the field of labor law the time period for the “agreement on non-competition” is up to the agreement of the parties however the new law invokes an upper limit of two years that is following the termination of the employment relationship. This is a decrease from the previous regulation that provided for a period of three years. The agreement can be modified by the consent of both parties just like the employment contract or civil law agreements.

   

  In case of violation of the agreement three cases are to be analyzed. The first is the case of the employee breaching the provisions of the contract. In this case the employee is liable for damages towards his/her former employer. The provisions of the new Civil Code and those of the Labor Code are to be applied to the damages. In the second case the employer may request an injunction to prohibit the employee from any conduct breaching the agreement while the third case involves the breach of the agreement on the employee’s part for which the rules of the Civil Code and the Labor Code are to be applied as well.

• A munkaidő egyoldalú meghatározása a hatályos munkajogi szabályozásban

  63-80

  Views:

  236

  A jog a legtöbb esetben nem különbözteti meg egy szerződés mellérendelt pozícióiban lévő különböző személyeket – az Állam is azonos jogokkal és kötelezettségekkel rendelkezik egy adásvétel során, mint magánszemély szerződő partnere. A munkajog kifejezetten az a jogterület, ahol az elméletileg teljesen mellérendelt felek közül az egyik – a munkavállaló - a valóságban mindig alárendeltebb és nem kétségesen kiszolgáltatottabb helyzetben van. A fentiek tükrében kifejezetten figyelemre méltó, hogy a munkajogi szabályozásnak mégis vannak olyan területei, ahol éppenséggel a harmadik út érvényesül – nem azonos erőpozícióban vannak a felek, de nem a munkavállaló kap jogszabályi segítséget esélyegyenlőségéhez, hanem handicap helyzetét maga a jog erősíti. Ezt a helyzetet nevezzük az egyoldalú hatalmasság jogi helyzetének és célunk annak megvizsgálása, milyen mértékben van ez jelen a magyar munkajogban és mennyire előnyös vagy hátrányos ez bármelyik oldal számára. Az a jogterület, ahol leginkább felfedezhetjük az egyoldalú hatalmasság nyomait, az a munkaidővel kapcsolatos jogi szabályozás, amely így a jelen tanulmány tárgyát képezi s a továbbiakban a munkaidő fogalmát a munkáltató egyoldalú jogviszony alakítási jogkörének aspektusából vizsgáljuk. A munkajogra alapvetően nem jellemző az egyoldalú hatalmasság érvényesülése, így a munkaidővel kapcsolatos szabályok - amelyek túlnyomórészt a munkáltató diszkrecionális jogkörébe tartoznak – ilyen tekintetben kivételnek számítanak. A kötetlen munkarend lehetősége ugyanakkor a munkaidővel kapcsolatos egyoldalú hatalmasság – fölény alól jelent kivételt, így tulajdonképpen a kivétel kivétele. Ez a bonyolultnak tűnő rendszer mindazonáltal lehetőséget ad arra, hogy meggyőződjünk arról, hogy építő jellegű-e az egyoldalú hatalmasság érvényesülése a munkajogi szabályozásban vagy célszerűbb lenne egy kiegyenlítettebb rendszer alkalmazása, akár a Guy Davidov által javasolt munkáltatói ultima ratio megoldásával. Megjegyezve, hogy a fent is említettek szerint a kötetlen munkarend is rejt magában veszélyeket, álláspontunk szerint hatékonyabb és szociálisabb lenne egy konszenzusos rendszer kialakítása, amellyel nem mellesleg Európai Uniós jogharmonizációs kötelezettségeinknek is eleget tennénk. Jogalkotásunk s így munkajogi jogalkotásunk előtt számos feladat áll társadalmi – gazdasági problémák megoldásának elősegítése illetve a jogharmonizációs kötelezettségek teljesítése érdekében – a fenti megállapítások álláspontunk szerint alátámasztják, hogy a munkaidő szabályozásának liberálisabbá tétele a jogalkotásunk előtt álló fontos feladatok közé tartozik.

• Theoretische Fragen der Gleichbehandlung in Bezug auf die Klassifizierung des Arbeitsrechts

  57-79

  Dóra Takács

  Views:

  162

  Es gibt viele nationale und internationale akademische Debatten über die Klassifizierung des Arbeitsrechts. Einerseits kann das Arbeitsrecht in das System des Privatrechts eingeordnet werden, wenn es um die Begründung von Arbeitsverhältnissen geht. Rechtsgrundlage eines Arbeitsverhältnisses kann nur der Arbeitsvertrag sein, so dass das Arbeitsrecht in gewisser Weise zum klassischen Privatrecht gehört. Andererseits kann der Inhalt des Arbeitsverhältnisses nicht nur durch den Arbeitsvertrag, sondern auch durch eine Reihe anderer Vorschriften bestimmt werden. Diese Normen haben in der Regel einen öffentlich-rechtlichen Inhalt und zielen als so genannte öffentlich-rechtliche Elemente des Arbeitsrechts darauf ab, die Vertragsfreiheit der Parteien zu beschränken. Das Vorhandensein öffentlich-rechtlicher Elemente wird vom Gesetzgeber typischerweise damit begründet, dass zwischen den Parteien des Arbeitsverhältnisses ein Unterordnungsverhältnis besteht, so dass das für das Privatrecht typische vertragliche Kräfteverhältnis zugunsten des Arbeitgebers kippt. Das Vorhandensein von Elementen des öffentlichen Rechts, insbesondere das Gebot der Gleichbehandlung, soll dieses Ungleichgewicht im Arbeitsrecht durch die Einschränkung der Vertragsfreiheit zwischen den Parteien ausgleichen. In der vorliegenden Studie soll zunächst untersucht werden, ob das Vorhandensein öffentlich-rechtlicher Elemente dem Arbeitsrecht eine eigene Spezifität verleiht. Darüber hinaus wird unter Berücksichtigung des Gleichbehandlungsgrundsatzes untersucht, wie das Diskriminierungsverbot im Arbeitsrecht und im klassischen Privatrecht ausgelegt werden kann und ob diese allgemeine Verhaltensanforderung geeignet ist, das gestörte Gleichgewicht zwischen den Parteien wiederherzustellen. Abschließend stellen wir die rhetorische Frage: Wenn das Gleichbehandlungsgebot in der Lage ist, das Gleichgewicht wiederherzustellen, warum sind dann zusätzliche öffentlich-rechtliche Elemente im Arbeitsrecht erforderlich?