Keresés

Keresési eredmények

• Az egyenlő bánásmód elméleti kérdései a munkajog jogági besorolása vonatkozásában

  57-79

  Herdon István

  Takács Dóra

  Megtekintések száma:

  194

  A munkajog jogáig besorolását érintően számos hazai és nemzetközi tudományos vita van napirenden. Egyfelől a munkajogot a magánjog rendszerébe kategorizálhatjuk akkor, ha a munkaviszonyok létrejöttét vizsgáljuk. A munkaviszony jogalapja ugyanis kizárólag a munkaszerződés lehet, így a munkajog valamelyest illeszkedik a klasszikus magánjogba. Másfelől viszont a munkaviszony tartalmát nem csak a munkaszerződés, hanem több más norma képes alakítani. E normák jellemzően közjogi tartalommal bírnak, és mint munkajog úgynevezett közjogi elemei, a felek szerződési szabadságát igyekeznek korlátozni. A közjogi elemek létét ugyanis tipikusan azzal igazolja a jogalkotó, hogy a munkaviszonyban a felek között szubordináció van, így a magánjogban jellemző mellérendelt szerződéses egyensúly megbillent a munkáltató javára. A közjogi elemek jelenléte és így különösen az egyenlő bánásmód előírása e megbillent egyensúlyt kívánja helyreállítani a munkajogban oly módon, hogy korlátozza a felek közötti szerződéses szabadságot. A jelen írásunkban elsősorban azt vizsgáljuk, hogy a közjogi elemek jelenléte miatt a munkajog bír-e önálló jogági sajátossággal. Mindemellett pedig az egyenlő bánásmód alapelvére fókuszálva vizsgáljuk azt, hogy miként értelmezhető a diszkrimináció tilalma a munkajogban és a klasszikus magánjogban, valamint ezen általános magatartási követelmény alkalmas-e arra, hogy a felek közötti megbomlott egyensúlyt helyreállítsa. Végül pedig feltesszük azt a költői kérdést: ha az egyenlő bánásmód követelménye alkalmas az egyensúlyi állapot helyreállítására, akkor miért van szükség további közjogi elemekre a munkajogban?

• A polgári jog és a munkajog összehasonlítása az alapelvek tükrében

  13-21

  Bodó László

  Megtekintések száma:

  198

  Absztrakt nélkül

• A munkahelyi mediáció lehetőségei az Európai Unióban

  1-13.

  Balogh Aron

  Megtekintések száma:

  400

  A munkaerőpiac és a munkaügyi kapcsolatok világa olyan terület, ahol a konfliktusok és viták a működés elkerülhetetlen „velejárói”, függetlenül a foglalkoztatás formájától. Ezenkívül a munkaügyi viták egyéni és kollektív szempontból is egyaránt megjelennek, ahol egyéni szinten a szemben álló felek a munkáltató és a munkavállaló, kollektív szinten pedig a munkáltató(k) és a és a munkavállalók csoportja, tipikusan képviselve egy szakszervezet vagy üzemi tanács által.

  Ha egy konfliktus vagy vita egyeztetés útján nem oldható fel, a jog vitarendezési mechanizmusokat kínál a résztvevők számára. Ennek okán számos jogi mechanizmus alakult ki a viták rendezésére, kezdve a klasszikus bírósági peres eljárást, amikor is a bíróság ítélete állapítja meg a vita eredményét, valamint a vitarendezés más alternatív formáit, például a választottbírósági eljárás, a közvetítés és a békéltetés lehetőségét, ahol a felek képesek döntésre vagy egyeségre jutni az állam rendes igazságszolgáltatási rendszerén kívül.

  Az Európai Unió tagállamai különféle szabályokat vezettek be a munkaügyi viták rendezésére, amelyek mindenféle egyéni és kollektív vitára kiterjednek. Az alternatív vitarendezési módszereket a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) is támogatja. A 92. (1951) számú ILO Ajánlás, kifejezetten azt fogalmazta meg, hogy az önkéntes egyeztetést rendelkezésre kell bocsátani a munkáltatók és a munkavállalók közötti munkaügyi viták megelőzésének és rendezésének elősegítése érdekében. Az Európai Unió égisze alatt számos eszköz alakult ki annak érdekében, hogy kidolgozzák az alternatív vitarendezési rendszerek működésének alapelveit a vállalkozások és a fogyasztók közötti jogvitákkal összefüggésben. A fogyasztói viták alternatív rendezéséről szóló 2013/11 / EU irányelv („alternatív vitarendezési irányelv”) és az online vitarendezésről szóló 524/2013 / EU rendelet a fogyasztói jogvitákról („vitarendezési rendelet”) biztosította, hogy a fogyasztók a minőségi alternatív vitarendezési szervezetekhez fordulhassanak különféle fogyasztói/kereskedelmi jogvitáikkal, és létrehoztak egy EU-szintű online platformot is a fogyasztói viták rendezésére.

  A munkahelyi közvetítést (mediáció) széles körben és sikeresen alkalmazzák az Egyesült Államokban kizárólag foglalkoztatási célokra, mind a magán, mind az állami szektorban. Megjegyzendő, hogy az Egyesült Államokban az „employment at will” doktrína érvényes, ami alapvetően azt jelenti, hogy a munkaviszony gyakorlatilag bármikor indoklás és azonnali hatállyal felmondható, tehát a munkavállalók – hacsak kollektív szerződés vagy munkáltatói szabályzat másként nem rendelkezik – nem férnek hozzá olyan jellegű a jogorvoslatokhoz, mint az EU-ban, ahol a jogszabályok széles körű védelmet biztostanak az önkényes vagy indokolatlan munkaviszony-megszüntetés ellen. A közvetítés azonban hatékony megoldást kínál a munkavállalók és a munkavállalók számára egyaránt, még akkor is, ha a munkajog védőbástyáin kívül esnek

  Míg a fogyasztói alternatív vitarendezés és mediáció szerepe az egész Európai Unióban növekszik, a munkahelyi és a munkaügyi mediáció továbbra is „szürke zónát” képez. Az EU számos jogforrásában, valamint a nemzeti jogi rendszerekben a fogyasztókat és a munkavállalókat azonos figyelemmel veszik számításba, így protektív szabályozással ellensúlyozzák gyengébb és egyensúlyhiányos helyzetüket jogviszonyaikban, a vitarendezési formákhoz való hozzáférés tekintetében jelentős, és nem mindig ésszerű differenciálás mutatható ki. Ugyanakkor, bár a mediáció elérhető eszköz az egyéni munkajogi ügyekben is, jelentősége elhanyagolható, és a legfeljebb csak a kollektív viták megoldására szolgáló jogintézményként tekintenek rá. Mindezek okán jelen tanulmány célja, hogy bemutassa és összehasonlítsa a meditáció különféle stílusait, kifejezze azok legnagyobb előnyeit és kiemelje azokat a területeket, ahol a mediáció jobban alkalmazható lehetne a munkahelyi viták során.

• A munkaidő egyoldalú meghatározása a hatályos munkajogi szabályozásban

  63-80

  Szabó Mercédesz Ibolya

  Megtekintések száma:

  272

  A jog a legtöbb esetben nem különbözteti meg egy szerződés mellérendelt pozícióiban lévő különböző személyeket – az Állam is azonos jogokkal és kötelezettségekkel rendelkezik egy adásvétel során, mint magánszemély szerződő partnere. A munkajog kifejezetten az a jogterület, ahol az elméletileg teljesen mellérendelt felek közül az egyik – a munkavállaló - a valóságban mindig alárendeltebb és nem kétségesen kiszolgáltatottabb helyzetben van. A fentiek tükrében kifejezetten figyelemre méltó, hogy a munkajogi szabályozásnak mégis vannak olyan területei, ahol éppenséggel a harmadik út érvényesül – nem azonos erőpozícióban vannak a felek, de nem a munkavállaló kap jogszabályi segítséget esélyegyenlőségéhez, hanem handicap helyzetét maga a jog erősíti. Ezt a helyzetet nevezzük az egyoldalú hatalmasság jogi helyzetének és célunk annak megvizsgálása, milyen mértékben van ez jelen a magyar munkajogban és mennyire előnyös vagy hátrányos ez bármelyik oldal számára. Az a jogterület, ahol leginkább felfedezhetjük az egyoldalú hatalmasság nyomait, az a munkaidővel kapcsolatos jogi szabályozás, amely így a jelen tanulmány tárgyát képezi s a továbbiakban a munkaidő fogalmát a munkáltató egyoldalú jogviszony alakítási jogkörének aspektusából vizsgáljuk. A munkajogra alapvetően nem jellemző az egyoldalú hatalmasság érvényesülése, így a munkaidővel kapcsolatos szabályok - amelyek túlnyomórészt a munkáltató diszkrecionális jogkörébe tartoznak – ilyen tekintetben kivételnek számítanak. A kötetlen munkarend lehetősége ugyanakkor a munkaidővel kapcsolatos egyoldalú hatalmasság – fölény alól jelent kivételt, így tulajdonképpen a kivétel kivétele. Ez a bonyolultnak tűnő rendszer mindazonáltal lehetőséget ad arra, hogy meggyőződjünk arról, hogy építő jellegű-e az egyoldalú hatalmasság érvényesülése a munkajogi szabályozásban vagy célszerűbb lenne egy kiegyenlítettebb rendszer alkalmazása, akár a Guy Davidov által javasolt munkáltatói ultima ratio megoldásával. Megjegyezve, hogy a fent is említettek szerint a kötetlen munkarend is rejt magában veszélyeket, álláspontunk szerint hatékonyabb és szociálisabb lenne egy konszenzusos rendszer kialakítása, amellyel nem mellesleg Európai Uniós jogharmonizációs kötelezettségeinknek is eleget tennénk. Jogalkotásunk s így munkajogi jogalkotásunk előtt számos feladat áll társadalmi – gazdasági problémák megoldásának elősegítése illetve a jogharmonizációs kötelezettségek teljesítése érdekében – a fenti megállapítások álláspontunk szerint alátámasztják, hogy a munkaidő szabályozásának liberálisabbá tétele a jogalkotásunk előtt álló fontos feladatok közé tartozik.

• A munkajog területén megvalósuló egyenlő bánásmód követelménye, valamint megsértésének módjai az Európai Bíróság és a magyar bírói gyakorlat tükrében

  Duró Edit

  Megtekintések száma:

  293

  Employment and occupation are crucial to ensuring equal opportunities for all and in large measure contribute to the full participation of citizens in economic, social and culture life. However, many cases of discrimination have been identified in the field of employment and the labour market.

  In this study I try to examine how the equal treatment works in the EU Law and Hungarian national law, and I try to present the case-law of the European Court of Justice and the Hungarian Courts in this area. The first part of the study deals with the definition of key concepts (direct discrimination, indirect discrimination, harassment), and include its legal background – with respect to the directives of the European Parliament and the Council, and the Hungarian legislation. The second part tries to describe the legal concept of indirect discrimination, mentioned as justification (statutory derogation, objective justification). And finally I try to present the special burden of proof, which is used in discrimination cases.

• A magyar kollektív munkajog egyes jogértelmezési kérdéseiről

  77-87

  Szabó Imre Szilárd

  Megtekintések száma:

  84

  The primary and outstanding legal policy objective of Act I of 2012 on the Labour Code (hereinafter Mt. with its Hungarian abbreviation) is to extend the opportunities of collective autonomy and the regulatory role of agreements concluded between entities subject to collective labour law. With a view to this, the content of the legal institution has been significantly altered, establishing a „complex system” of specific rules that are instrumental in generating a system. The Labour Code is very often characterised as an especially complex piece of legislation, a „law intended for lawyers”, though it is one of the laws that are widely referred to and used, applied by people other than lawyers, including the classic actors (entities) of collective labour law. Below I will underline five regulatory „contradictions” in the area of collective labour law, which due to the lack of sufficient clarity and various ways of possible interpretation might become the source of legal disputes and conflicts of interest between the entities of collective labour law. These critical observations and proposals - which are far from being exhaustive - are related to the conclusion, amendment and termination of collective agreements, and the exercise of certain trade union rights.

  Thus, in the paper I will analyse the issues related to the conditions of collective agreements concluded by multiple employers from the perspective of workers (trade unions); the contradictions of the situation of the trade unions becoming entitled to conclude collective agreements subsequently; the possibilities for a trade union losing its capacity to conclude collective agreements and its consequences for the workers (the rate of unionisation dropping below 10% at the employer concerned); the problems related to the various levels of hierarchy in trade union structures; and finally, I will discuss issues of establishing and calculating the working time allowance, the grounds for and problems of its application.